Grundlagen der Mitbestimmung

Mitbestimmung ist der Überbegriff für die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungen der Arbeitgeber, die sie mittelbar oder unmittelbar betreffen. Die Bedeutung der Mitbestimmung für den sozialen Frieden, das Verantwortungsbewusstsein und die Innovationsbereitschaft der Arbeitnehmer durch die Qualitätskontrolle der Unternehmensführung, den Schutz der Beschäftigten in Krisenzeiten und die Akzeptanz von Unternehmensentscheidungen ist allgemein anerkannt. Die Mitbestimmung stellt daher einen der Grundpfeiler für ökonomische, rechtliche und soziale Stabilität und dementsprechend einen unverzichtbaren Bestandteil der deutschen Wirtschaftsordnung dar.

Wege der Mitbestimmung

Konkret, also laut Gesetz, ist die stärkste Form der Mitbestimmung im öffentlichen Dienst die Beteiligung der von den Beschäftigten gewählten Personalvertretungen an Entscheidungen der Dienststellenleitung. Eine Maßnahme, die dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats unterliegt, kann vom Dienststellenleiter nur dann durchgeführt werden, wenn der Personalrat zugestimmt hat.

 

Nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz werden Fälle der vollen Mitbestimmung und der eingeschränkten Mitbestimmung unterschieden. In den Fällen der vollen Mitbestimmung entscheidet die Einigungsstelle, wenn der Instanzenzug des Mitbestimmungsverfahrens (in der Regel: örtlicher Personalrat-Dienststelle, Bezirkspersonalrat-Mittelbehörde, Hauptpersonalrat-Ministerium)erschöpft ist. Die Einigungsstelle wird bei der obersten Dienstbehörde gebildet. Sie setzt sich aus je drei Beisitzern der obersten Dienstbehörde und der bei ihr bestehenden Personalvertretung sowie einem unparteiischen Vorsitzenden zusammen. In den Fällen der eingeschränkten Mitbestimmung spricht die Einigungsstelle eine Empfehlung aus. Mitbestimmungstatbestände sind personelle Maßnahmen, soziale Angelegenheiten und personalbezogene innerdienstliche Angelegenheiten, soweit keine gesetzlichen oder tariflichen Regelungen bestehen.

Gremien der Mitbestimmung

Die Personalvertretung (Personalrat) hat die Aufgabe, die Interessen der Beamten, Angestellten und Arbeiter sowie die der Auszubildenden gegenüber der jeweiligen Dienststellenleitung zu vertreten. Für den Bereich des Bundes ist das Personalvertretungsrecht im Bundespersonalvertretungsgesetz geregelt. Die Bundesländer haben jeweils eigene Landespersonalvertretungsgesetze. In den privatisierten Bereichen des öffentlichen Dienstes fällt die Aufgabe der Interessenvertretung dem Betriebsrat zu, die Regelungen hierzu finden sich im Betriebsverfassungsgesetz.

 

Für die Interessenvertretung der Auszubildenden ist neben Personal- bzw. Betriebsrat auch die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) zuständig. Sie arbeitet eng mit dem Betriebs- beziehungsweise Personalrat zusammen, beantragt Maßnahmen, die den Jugendlichen und Auszubildenden dienen, insbesondere in Fragen der Berufsbildung, wacht darüber, dass die zu Gunsten der Jugendlichen und Auszubildenden geltenden Rechtsvorschriften (Gesetze, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen) eingehalten werden, nimmt Anregungen und Beschwerden der Jugendlichen und Auszubildenden entgegen und wirkt auf ihre Erledigung hin. Die JAV wird alle zwei Jahre neu gewählt. Wählen dürfen Auszubildende bis 25 Jahre sowie die sonstigen jugendlichen Beschäftigten unter 18 Jahren. In die JAV können sich alle Beschäftigte bis einschließlich zum 25. Lebensjahr wählen lassen.

 

Die Schwerbehindertenvertretung fördert die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in die Dienststelle/den Betrieb, vertritt dort ihre Interessen und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Sie wacht zum Beispiel darüber, dass die zu Gunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Rechtsvorschriften durchgeführt werden, beantragt Maßnahmen, die den schwerbehinderten Menschen dienen – insbesondere solche präventiver Art – bei den zuständigen Stellen, nimmt Anregungen und Beschwerden von schwerbehinderten Menschen entgegen und wirkt, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Dienststellenleiter/Arbeitgeber auf ihre Erledigung hin.

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Mitbestimmung in der Privatwirtschaft

Einige ehemalige Staatsunternehmen, wie die Deutsche Post AG, die Deutsche Postbank AG und die Deutsche Telekom AG (die sogenannten Postnachfolgeunternehmen) stehe heute im internationalen Wettbewerb. Der dbb und seine dort vertretenen Fachgewerkschaften achten sehr darauf, dass auch in den privatisierten Unternehmen die Interessend der Beschäftigten nicht zu kurz kommen. Dazu gehört auch die Wahrnehmung und Ausweitung der Möglichkeiten der Mitbestimmung.

 

Kritiker der Unternehmensmitbestimmung behaupten, sie hielte ausländische Unternehmen von Investitionen ab. Das ist unzutreffend. Die Unternehmensmitbestimmung hat keinen entscheidenden Einfluss auf die internationale Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands. Standortentscheidend ist vielmehr das Zusammenspiel von Faktoren wie Infrastruktur, Qualifikation der Arbeitskräfte, Lohnniveau und Höhe der steuerlichen Belastungen.

 

Deutschland ist auch nicht unter dem Aspekt globalisierungs- und europarechtlich bedingter Änderungen im Wettbewerb der Gesellschaftsrechtssysteme benachteiligt. Der internationale Wettbewerb, dem sich deutsche Unternehmen zu stellen haben, dreht sich weniger um die Gesellschaftsrechtssysteme als vielmehr um die Höhe der Personalkosten. Gleichwohl sind die Auswirkungen der nach neuerem EU-Recht geschaffenen Möglichkeiten zur Errichtung von Gesellschaftsformen auf deutschem Boden zu beobachten.

 

Bei der Bildung einer Europäischen Aktiengesellschaft können die Unternehmen zwischen den verschiedenen Unternehmensverfassungen wählen und die Form der Mitbestimmung verhandeln. Dies zeigt zunächst, dass die Existenz unterschiedlicher Unternehmensverfassungen anerkannt wird und die Mitbestimmung im europäischen Kontext nicht wegzudenken ist. Ob die deutsche Form der Mitbestimmung dabei stets außen vorbleibt, wie ihre Kritiker behaupten, muss sich erst noch zeigen. Der dbb verlangt jedoch grundsätzlich die Gesellschaftsform nach deutschem Recht. Entsprechendes gilt im Falle der grenzüberschreitenden Verschmelzung von Kapitalgesellschaften. Die Entwicklungen in diesem Bereich bleiben zu beobachten.

 

Sollten sich Anpassungen zur Vermeidung von Nachteilen für den Standort Deutschland als unerlässlich erweisen, sind diese zu unterstützen. Nur unter dieser Voraussetzung ist über eine grundlegende alternative Ausgestaltung des deutschen Systems der Unternehmensmitbestimmung nachzudenken. Insbesondere verfolgt der dbb die Einbindung/Partizipation aller Mitarbeiter, insbesondere auch der ausländischen Mitarbeiter, in die Unternehmensmitbestimmung. Nicht gefolgt werden kann jedenfalls dem von Arbeitgeberseite vorgelegten Reformvorschlag der Einführung eines Verhandlungsmodells mit gesetzlicher Auffanglösung. Er lässt die ungleichen Machtverhältnisse zwischen Unternehmen und Beschäftigten unberücksichtigt. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten können Arbeitnehmervertreter unter Druck gesetzt werden, einer verringerten Anzahl von Aufsichtsratsmitgliedern zuzustimmen. Ziel ist letztlich, die Informations- und Einflussmöglichkeiten von Arbeitnehmervertretern einzugrenzen. Es ist anzunehmen, dass die Arbeitnehmerseite in entsprechenden Verhandlungen regelmäßig unterläge und damit zwangsläufig auf eine Drittelbeteiligung reduziert wäre.

 

Ein grundlegender Änderungsbedarf besteht daher derzeit nicht. Korrekturen hingegen sind wünschenswert: Einführung der Direktwahl (Urwahl) der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmerbank als wichtiges Anliegen insbesondere der kleineren Gewerkschaften, Abschaffung der Doppelstimme des Aufsichtsratsvorsitzenden bzw. Ersetzung durch Losentscheid sowie Beteiligung von Arbeitnehmern ausländischer Betriebe eines inländischen Unternehmens an der Unternehmensmitbestimmung.

 

Des weiteren sollte über die Größe des Aufsichtsrats, eine mögliche Begrenzung der Aufsichtsratssitze, die in Personalunion eingenommen werden können sowie das Gefahrenpotential, das die Möglichkeit der Doppelfunktion in Vorstand und Aufsichtsrat und der sofortige Wechsel von dem einen zu dem anderen Gremium in sich bergen, diskutiert werden.

 

Darüber hinaus ist in der Praxis zu beobachten, dass die Überwachung der Unternehmensführung nicht immer in ausreichendem Maße erfolgt. Die vom Corporate Governance Kodex verlangte Effizienzprüfung wird oft halbherzig durchgeführt, Aufsichtsratsvertreter mit einer Vielzahl an Aufsichtsratssitzen können ihrer Aufgabe vielfach nicht gerecht werden, und in vielen Fällen fehlt es an den notwendigen Kenntnissen. Zur Verbesserung der Überwachungseffizienz des Aufsichtsrats sollten deshalb Fortbildungen der Aufsichtsratsmitglieder eingeführt werden (Schulungsanspruch). Denkbar sind zum besseren Verständnis der Gegebenheiten auch Besuche von Niederlassungen und Produktionsstätten. Die Aufsichtsratsmitglieder sollten ausreichend Zeit zum Studium der jeweiligen Sitzungsunterlagen haben. Diese sind angemessen aufzubereiten. Zudem sollte die Anzahl der pro Jahr durchgeführten Aufsichtsratssitzungen erhöht werden, zunächst auf eine pro Quartal.

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