dbb magazin 6/2017 - page 16

Arbeiten 4.0:
Digitalisierung und
die Konsequenzen
jenseits der Technik
Unbestritten wird sich die Arbeitswelt in Zukunft
verändern. Neben der demografischen Entwick­
lung nimmt vor allem die Digitalisierung Einfluss
auf die Art des Arbeitslebens und die Arbeits­
bedingungen sowie auf den Arbeitskontext.
Zu den Veränderungen zählen
eine höhere Arbeitsverdich­
tung und eine höhere Arbeits­
geschwindigkeit. Der Arbeits­
platz selbst erfährt nicht selten
eine Veränderung der Inter­
aktionen von Menschen und
Maschine. Bei manuellen und/
oder kognitiven Routinetätig­
keiten nicht nur in einfachen,
sondern auch in komplexen Ar­
beitsprozessen besteht mehr
und mehr die Möglichkeit der
(Teil-)Automatisierung und der
(Teil-)Substitution durch digita­
le Technologien. Dies wird
zwangsläufig mit einer Anpas­
sung der Arbeitsstrukturen
verbunden sein (müssen).
In der Diskussion darf nicht au­
ßer Acht gelassen werden, dass
mit der Digitalisierung und
dem Einsatz von digitalen Tech­
nologien am Arbeitsplatz auch
Entlastungseffekte verbunden
sein können. Assistenzsysteme
erleichtern das Arbeitsleben.
Es bestehen somit auch mehr
Möglichkeiten des Einsatzes
von leistungsgewandelten Be­
schäftigten. Darüber hinaus
befördert die Digitalisierung
die Entkoppelung von Ort und
Zeit am Arbeitsplatz. Mobile
Arbeitsmodelle sind aus der
technischen Sicht leichter um­
setzbar als bisher. Mit den viel­
fältigen Möglichkeiten der mo­
bilen Arbeitsmodelle wird eine
Verbesserung der Vereinbarkeit
von Beruf und privater Lebens­
situation verbunden. Dabei ist
zu berücksichtigen, dass es
vonseiten der Beschäftigten
ein hohes Maß an Selbstma­
nagement und Selbstdisziplin
bedarf und es aufseiten des Ar­
beitgebers verbindliche Regeln
braucht.
In der Vergangenheit wurden
Erreichbarkeit und Verfügbar­
keit nicht selten gleichgesetzt
– mit dem Effekt, dass wir in
einer vernetzten, schnelllebigen
Arbeitswelt der Gefahr ausge­
setzt sind, uns als „Hamster im
Rad“ zu fühlen. In einer ver­
netzten Welt sind wir IMMER
erreichbar. Wenn der Kollege
eine Nachricht schickt per
E-Mail, SMS oder WhatsApp,
hat er sein Anliegen von seinem
„Schreibtisch“ wegbewegt und
zugestellt. Die zentrale Frage
lautet dann: Sind wir für ihn
auch direkt verfügbar? Es be­
darf also weniger der Regelung
der Erreichbarkeit, sondern viel­
mehr der Regeln der Verfügbar­
keit. Allerdings besteht auch
eine Wechselwirkung: Ist die
Erreichbarkeit gegeben, erhöht
dies die Erwartungshaltung –
sowohl seitens des Arbeitge­
bers als auch des Individuums
an sich selbst – auch verfügbar
zu sein. Klar ist: „Aus der Mög­
lichkeit des ‚Anytime – Any­
place‘ darf für Beschäftigte
nicht das Diktat des ‚Always
and Everywhere‘ werden“, wie
es das Grünbuch „Arbeiten 4.0“
des Bundesministeriums für
Arbeit und Soziales formuliert.
Themen wie der Umgang mit
der Datenfülle (Big Data und
die Kompetenz des Data Mi­
ning) sowie der Datensicherheit
sind ebenfalls von Relevanz. Ein
weiterer Aspekt ist die Investiti­
on, die mit der Digitalisierung
verbunden ist. Auf den ersten
Blick nehmen wir die Investiti­
onskosten im Kontext der tech­
nischen und Prozessinnovatio­
nen wahr. Auf den zweiten Blick
ist es jedoch notwendig, die In­
vestitions- und Veränderungs­
kosten, die sich aus der sozialen
Transformation und den sozia­
len Innovationen ergeben, zu
berücksichtigen.
Betrieblich und arbeitsmarkt­
politisch ist unter anderem die
Auswirkung der digitalen Trans­
formation auf die duale Aus-
und Weiterbildung von beson­
derem Interesse. Es liegt auf der
Hand, dass Aus- und Weiterbil­
dungsinhalte und Curricula so­
wie Berufsbilder angepasst
werden müssen, wenn sich die
Arbeitsinhalte, Arbeitsprozesse,
Arbeitsumgebungen, Arbeits­
bedingungen, Arbeitsstruktu­
ren sowie Arbeitsorganisatio­
nen nachhaltig und langfristig
verändern. Nur auf eine solche
Weise lässt sich die Aus- und
Weiterbildung zukunftsfest ge­
stalten. Das Risiko, Beschäftigte
heute und in den nächsten Jah­
ren in Berufen und Tätigkeiten
aus- und weiterzubilden, die
dann in einigen Jahren großen
Anpassungen unterliegen, ist
kaum zu verantworten, insbe­
sondere da die Erkenntnisse
eines Wandels aufgrund der
Digitalisierung heute bereits
vorhanden sind.
Nicht zuletzt: Im Zusammen­
hang mit der Digitalisierung
werden nicht selten auch ne­
gative Beschäftigungseffekte
thematisiert. In dieser Debatte
sollten jedoch zwei Aspekte
berücksichtigt werden: Zum
einen kann hier die demografi­
sche Lücke zum Tragen kom­
men. Wenn das Angebot an
Fachkräften angesichts der De­
mografie sinkt und gleichzeitig
die Nachfrage nach bestimm­
ten Fachkräften aufgrund des
Substitutionseffektes im Kon­
text von Digitalisierung ab­
nimmt, besteht die Möglich­
keit der Kompensation des
negativen Beschäftigungsef­
fektes. Darüber hinaus könnte
auch dem Fachkräfteengpass
in bestimmten Berufen entge­
gengewirkt werden. Zum an­
deren werden durch die Tech­
nologisierung in bestimmten
Tätigkeiten Ressourcen frei, die
sinnvoll eingesetzt werden
können. Es besteht durchaus
die Option, Zeitwohlstand zu
generieren, also Zeitreserven
zu heben, die wir dann sinnvoll
einsetzen könnten, was wiede­
rum positive Beschäftigungs­
effekte nach sich ziehen kann.
Jutta Rump
<<
Die Autorin ...
... ist Professorin für Allge­
meine Betriebswirtschafts­
lehre mit Schwerpunkt
Internationales Personal­
management und Organisa­
tionsentwicklung an der
Hochschule Ludwigshafen
und Direktorin des Instituts
für Beschäftigung und Em­
ployability IBE. Weitere Aus­
führungen zum Thema im
2017 erschienenen Heraus­
geberband „Arbeit 4.0. Inno­
vationen in HR“ von Jutta
Rump und Silke Eilers.
© alphaspirit / Fotolia
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