dbb magazin 1-2/2021

akademie Betriebliches Eingliederungsmanagement – viel besser als sein Ruf! Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein für jeden Arbeitgeber in Deutschland verpflichtendes Unterstützungsangebot. Ein BEM muss Beschäftigten angeboten werden, wenn diese innerhalb von zwölf Monaten über sechs Wochen insgesamt arbeitsunfähig waren. So steht es seit 2004 im Sozialgesetzbuch. Was viele nicht wissen: Die sechs Wochen können sich zeitlich ganz unterschiedlich zusammensetzen. Auch einzel­ ne Tage zählen, wenn sie in Summe 30 Arbeitstage erge­ ben. Zusätzlich sind die Zeiten, in denen jemand beispielswei­ se eine medizinische Rehabili­ tation oder eine Eltern-Kind- Kur wahrgenommen hat, relevant für das BEM. Beschäftigte haben umgekehrt ein Recht auf die Durchführung des BEM. Sie können sich aus­ suchen, ob sie dieses Unter­ stützungsangebot annehmen oder nicht. Das Ziel ist, gemein­ sam nach Möglichkeiten oder Hilfen zu schauen, die dazu beitragen, die Arbeitsunfähig­ keit zu überwinden. Gleicher­ maßen geht es um Prävention, also um das Vorbeugen von er­ neuter Arbeitsunfähigkeit und den Erhalt des Arbeitsplatzes. < BEM – ein Gewinn für alle Von einem qualitativ hoch­ wertigen BEM profitieren alle: betroffene Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Führungskräfte und Beschäftigte insgesamt. Dienststellen, die ein gut durchdachtes und ernst ge­ meintes BEM etabliert haben, berichten über eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit als solche, die sich kaum um ihre erkrankten Beschäftigten kümmern. BEM stellt zudem einen Bau­ stein innerhalb des Betrieb­ lichen Gesundheitsmanage­ ments dar, der es ermöglichen kann, Arbeitsunfähigkeitszei­ ten zu reduzieren. Die Kosten, die Arbeitgeber dadurch ha­ ben, sind oft hoch. Durch ein BEM, das präventiv „eingreift“ oder auch Arbeitsunfähigkeit sofort oder schneller beendet, kann eine Dienststelle Kosten wegen Arbeitsunfähigkeit oder Präsentismus einsparen. Wei­ tere Vorteile sind die Bindung wichtiger Fachkräfte und der Erhalt der Arbeitskraft ganz allgemein. BEM kann auf all diesen Ebenen ein positiver Einflussfaktor sein. < Doch wodurch aber zeichnet sich Qualität im BEM aus? Zuerst einmal muss allen klar sein, was BEM wirklich bedeu­ tet. Neben dem Blick in das Gesetz, in dem das BEM veran­ kert ist (§ 167 Abs. 2 SGB IX) gibt uns das Bundesarbeitsgericht wertvolle Hinweise. Bereits 2009 hat es in seinen Leitsät­ zen zu einem Urteil das BEM als Suchprozess beschrieben, der ergebnisoffen, fair und sach­ orientiert ist. Hiermit ist ge­ meint, dass alle Beteiligten in einem vertrauensvollen Mitei­ nander nach Lösungen suchen, um die Ziele des BEM zu errei­ chen. Dabei darf auch gerne kreativ gedacht und dürfen un­ gewöhnliche Wege beschritten werden. Die Möglichkeiten, die im BEM wahrgenommen wer­ den können, sind tatsächlich viel umfangreicher als der fast schon „berühmte“ höhenver­ stellbare Schreibtisch und die innerbetriebliche Umsetzung. Die Verantwortlichen in den Dienststellen sollten das BEM ernst nehmen und es nicht als lästige Gesetzerfüllung und zusätzliche Arbeit ansehen. Wenn Verantwortliche ge­ meinsammit Personal- oder Betriebsrat an einem Strang ziehen, kann das BEM zu einem akzeptierten Prozess führen, dem die Beschäftigten vertrau­ en. Denn dann nehmen sie das Angebot an. Gelegentlich fra­ gen Beschäftigte ein BEM so­ © tomertu/stock.adobe.com 22 > dbb magazin | Januar/Februar 2021