te Verhaltensmuster wie eine geringere Karriereorientierung oder Belastbarkeit zuweisen, thematisiert werden und raus aus den Köpfen, die über die Besetzung von Positionen entscheiden“, fordert die dbb jugend-Vize. Je größer der Laden, desto weniger Frauen an der Spitze Auch die Bereiche, in denen Frauen in Führung kommen – oder eben auch nicht –, müsse man stärker in den Blick nehmen, betont Abramov. Denn je größer die Einheiten sind, desto geringer ist der Anteil weiblicher Führungskräfte, so das IAB: Bei Größenordnungen von 500 oder mehr Beschäftigten finden sich die wenigsten Frauen an der Spitze. Überdurchschnittlich häufig von Frauen geleitet werden dagegen Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens sowie im Bereich Erziehung und Unterricht. „Das sind wohlgemerkt Branchen, die nicht gerade für eine üppige Bezahlung bekannt sind“, betont Abramov, „wo aber die weiblichen Führungskräfte ganz oft auch noch eine besondere Verantwortung tragen, in Krisenzeiten wie etwa der Coronapandemie umso mehr.“ Dies sei keine geschlechtergerechte Verteilung von Karriereperspektiven. Falsche Versprechungen: „Junge Frauen finden das nicht mehr lustig“ Für einen nachhaltigen Wandel müsse daher alles auf den Prüfstand, fordert die stellvertretende dbb jugend-Vorsitzende: „Stellenpläne, Ausschreibungen, Auswahlverfahren, Arbeitszeit- und Führungsmodelle und auch die gesetzlichen Regelungen.“ Gerade mit Blick auf Letztere stelle sich die Frage, inwieweit diese überhaupt die erwünschte Gleichstellungswirkung erzielten, „denn von einer Vorreiterrolle des öffentlichen Sektors, die man in Anbetracht der dort ja durchaus schon seit Jahren geltenden Gleichstellungsvorschriften vermuten könnte, ist ja leider nichts zu sehen“, hält Abramov fest. Zu hoffen sei, dass das neue Führungspositionen-Gesetz, das erstmals auch Sanktionen bei Nichterreichung von Zielgrößen vorsieht, endlich messbare Verbesserungen bringe: Bis 2025 soll die paritätische Besetzung der Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden erreicht sein. „Schauen wir mal“, sagt Daria Abramov. „Zwischenzeitlich müssen wir den Fokus jetzt definitiv auf die Beseitigung der bekannten Karrierehindernisse legen. Denn die jungen Frauen, topqualifiziert und hoch motiviert, finden das langsam nicht mehr lustig, wenn man sie mit dem Versprechen, alles haben zu können – Familie und eine steile Karriere – in den öffentlichen Dienst lockt, sie aber, sobald sie ihre Arbeitszeit etwa nach einer Elternzeit oder wegen eines Pflegefalls reduzieren, immer wieder durchs Beförderungsraster fallen lässt, obwohl sich an der Leistungskurve überhaupt nichts geändert hat“, erklärt Abramov. Ihre Forderungen? „Mehr Transparenz bei den dienstlichen Beurteilungsverfahren, Etablierung geschlechtergerechter Leistungskriterien, Teilzeitmodelle als Standardarbeitsverhältnisse, Ermöglichung von Führen in Teilzeit und Führen nach Teilzeit sowie eine leistungsorientierte Führungskultur, die Präsenz nicht mit Produktivität gleichsetzt. Eigentlich ganz einfach“, findet die dbb jugend-Vize. Bei ihrer Arbeitgeberin hat Abramov die Zukunft immerhin schon täglich vor Augen: Der Eigenbetrieb Wasser und Abwasser Wuppertal wird von einer weiblichen Doppelspitze angeführt – zwei Betriebsleiterinnen teilen sich die Position in Teilzeit. Auch dem Ressort Zuwanderung und Integration im Rathaus sowie dem Eigenbetrieb Alten- und Pflegeheime steht jeweils eine Amtsleiterin vor. „Geht doch“, sagt Daria Abramov. iba „Von einer Vorreiterrolle des öffentlichen Sektors, die man in Anbetracht der dort ja durchaus schon seit Jahren geltenden Gleichstellungsvorschriften vermuten könnte, ist leider nichts zu sehen.“ Daria Abramov, stellvertretende Vorsitzende der dbb jugend In Relation zum Gesamtanteil der Frauen an den Beschäftigten bleiben weibliche Führungskräfte auf den zwei obersten Ebenen im öffentlichen Dienst unterrepräsentiert. © IAB-Kurzbericht 1|2022 INTERN 33 dbb magazin | Dezember 2022
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