Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels Organisationskultur und fähige Führungskräfte sind Schlüssel zum Erfolg Auf die Frage, wie Verwaltungen mit dem klischeehaften Image einer unflexiblen, überbürokratisierten und hierarchisch geführten Organisation Fachkräfte gewinnen und bereits beschäftigte langfristig halten wollen, werden meist die üblichen Anreize als Antwort genannt: bessere Entlohnung, eventuell Zuschläge, flexiblere Arbeitszeitmodelle, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Digitalisierung. Vergessen werden dabei gerne die ebenso wichtigen Faktoren Organisationskultur und Führungsqualität. Mehrere Studien der vergangenen Jahre, die Mitarbeitende befragten, warum sie eine:n Arbeitgeber:in ausgewählt haben, machen deutlich, dass die oben genannten Faktoren hinsichtlich der Attraktivität eines Arbeitgebers nicht mehr prioritär zu sein scheinen. Vielmehr waren den Befragten bestimmte Aspekte einer guten Organisationskultur wichtiger. Der Irrglaube hält sich vor allem im öffentlichen Dienst hartnäckig, dass ein sicherer Arbeitsplatz oder eine sehr gute Entlohnung die Mitarbeitenden langfristig zufriedenstellt. Schon lange ist ein Arbeitsumfeld, in dem das eigene Denken unerwünscht ist, die Arbeit keinen Sinn zu machen scheint und Teamarbeit mäßig funktioniert, nicht mehr gewollt. Eine Organisation, die sich „kulturell“ nicht zeitgemäß weiterentwickelt hat, ist auf dem Arbeitsmarkt unattraktiv. Gute Organisationskultur etablieren Frederic Laloux definiert in seinem Buch „Reinventing Organizations“ Organisationskultur wie folgt: „Dieser Begriff wird im Allgemeinen benutzt, um die Annahmen, Normen und Anliegen zu beschreiben, die die Menschen in Organisationen miteinander teilen. […] Die Kultur beschreibt, wie die Arbeit getan wird, ohne dass die Beteiligten sich immer dessen bewusst sind.“ Das „Wie“ in diesem Kontext deutet nicht primär auf die Strukturen und Prozesse hin, sondern bezieht sich vorrangig auf die definierten und gelebten Werte und Normen, die der Grundstein für die Strategien, Ziele und die gesamte Philosophie der Organisation sind. Edward T. Hall präsentiert ein Eisbergmodell, das deutlich macht, dass es neben den sichtbaren Kulturelementen wie Vision und Mission, Leitbildern, Strategien und den Außendarstellungen von Organisationen auch unsichtbare Elemente gibt, die augenscheinlich zuerst nicht immer präsent sind. Diese mangelnOrganisationskultur im Eisbergmodell nach Edward T. Hall Collage: dbb Model Foto: Colourbox.de 12 FOKUS dbb magazin | März 2023
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