Führungsfokus Konflikte erfolgreich lösen Konflikte sind für alle Beteiligten heikel. Führungskräfte sollen im Idealfall als Mediatoren auftreten und die Wogen glätten. Mit einigen Basics gelingt die konstruktive Konfliktbewältigung. Konflikte sind Situationen, in denen Unterschiede in Einstellungen, Erwartungen, Interessen, Meinungen, Wertvorstellungen oder Zielen innerhalb oder zwischen Personen oder Gruppen auftreten. Diese Unterschiede erzeugen nicht per se einen Konflikt – oft bildet der Umgang mit den Unterschieden den Zündstoff. Menschen tendieren dazu, zunächst die eigenen Interessen oder die der zugehörigen Gruppe zu verfolgen und vermeintliche Hindernisse aus dem Weg zu räumen. Geschieht dies zulasten einer anderen Person oder Gruppe, ist der Konflikt programmiert. Führungskräfte sollten ihre Teams dann nicht mit der Konfliktbewältigung alleinlassen und eine Eskalation vermeiden. Auch sollten sie Konfliktfolgen wie dysfunktionale Teams, geringe Produktivität oder verzögerte Entscheidungsprozesse im Blick haben. Konflikte sind nicht grundsätzlich negativ. Sie weisen oft auf Verbesserungspotenzial im Team, bei Arbeitsabläufen und Strukturen hin. Konflikte sollten als Hinweise gesehen werden, die eine proaktive Intervention erfordern, um Fortschritte im Team und in der gesamten Organisation zu ermöglichen. Konfliktarten im professionellen Kontext Konflikte in Beziehungen am Arbeitsplatz gehören zu den häufigsten und sind oft irrational. Wenn Mitarbeiter nicht harmonieren, beeinträchtigt dies das gesamte Team. Ebenso führt mangelnde Kommunikation gern zu Unstimmigkeiten. Personen oder Teams erleben Verteilungskonflikte, sobald Aufgaben oder Ressourcen nicht fair verteilt sind. Unklare oder ungleiche Zuständigkeiten und Rollen führen zu Rollenkonflikten. Sachkonflikte können konstruktiv sein, wenn es um die Suche nach der besten Lösung geht. Diese lassen sich mit sozialer Kompetenz und Anerkennung oft schnell beheben. Wertkonflikte, die tief in Moral, Ethik oder Religion verwurzelt sind, sind eine Frage der Einstellung. Machtkonflikte, die auf Einfluss in Organisationen abzielen, sind weitverbreitet. All diese Konfliktarten bieten viel Raum für Eskalation: Erst gibt es Wortgefechte oder subtile Sticheleien. Eine Gruppenbildung um die Konfliktparteien tritt ein, um diese zu unterstützen. Wenn Worte nicht mehr ausreichen, folgen Taten, die Fehlinformationen, Anschwärzen, Ausgrenzungen, Sabotageakte oder aber auch physische Übergriffe beinhalten können. Um größeren Schaden zu vermeiden, sollte die Führungskraft schnellstmöglich in den Konflikt eingreifen, ohne selbst Konfliktpartei zu werden. Sind Führungskräfte von vornherein eine der Konfliktparteien, so ist es ratsam, von Beginn an eine Supervision in Anspruch zu nehmen. Gegenmaßnahmen Führungskräfte sollten regelmäßig Teambuilding-Maßnahmen mit ihren Mitarbeitern durchführen. Auch Verwaltungen sollten die Möglichkeit haben, sich zeitweise über strategische Themen auszutauschen und die Teamarbeit zu bewerten. Um kontinuierlich Konflikte ansprechen zu können, sollten Führungskräfte in den (wöchentlichen) Teammeetings Zeit einplanen, um zu erörtern, ob das Team effektiv arbeitet und was benötigt wird, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Führungskräfte sollten immer für alle Mitarbeitenden ansprechbar sein, wenn Konflikte entstehen. Die Führungskraft muss empathisch sein und zuhören, um zu erkennen, was die unterschiedlichen Einstellungen, Interessen oder Erwartungen der Konfliktparteien sind. Um zu verstehen, welche Gründe hinter dem Konflikt stecken, sollte mit jeder Konfliktpartei zunächst einzeln gesprochen werden. Hier ist wichtig, welches Ergebnis für die Konfliktpartei akzeptabel wäre und welche Kompromisse sie einzugehen bereit ist. Erst danach sollten sie alle Konfliktparteien an den Tisch holen, um einen gemeinsamen Lösungsweg zu finden. Wichtig ist, dass alle Parteien in einem Konflikt die Perspektiven und Motivationen der anderen nachvollziehen. Lösungsansätze, die langfristig Bestand haben sollen, streben oft eine Win-win-Situation an. Aber Vorsicht, denn bei vollkommen inakzeptablem Verhalten einer Partei sind klare Konsequenzen seitens der Führungskräfte erforderlich, die bis zu Sanktionen, Abmahnungen oder im äußersten Fall zu Kündigungen führen können. Wenn eine Partei die Lösung als unfair betrachtet, gilt der Konflikt als nicht gelöst. Führungskräfte, die an ihre Grenzen kommen, sollten deshalb externe Supervisoren oder Mediatoren hinzuziehen. Daniela Kuzu Foto: Colourbox.de FACHKRÄFTE INTERN 29 dbb magazin | Oktober 2024
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