Berechnung der Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz

Tarifliche Mehrurlaubstage und gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, dürfen bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden (BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2018, Aktenzeichen 8 C 13.17).

Das klagende Universitätsklinikum führt für seine Beschäftigten so genannte Arbeitsschutzkonten, auf denen die wöchentliche Höchstarbeitszeit als „Soll“ verbucht und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden als „Haben“ registriert werden. In der Vergangenheit wurde an Tagen des gesetzlichen Mindesturlaubs ein entsprechender Habenwert hinzugebucht, nicht jedoch an tariflichen Mehrurlaubstagen oder gesetzlichen Feiertagen. Hier verbuchte der Kläger null Stunden geleistete Arbeitszeit bei regulärem Sollwert. Die beklagte Bezirksregierung ordnete an, dass alle Urlaubstage, auch soweit sie über den vierwöchigen gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hinausgehen, mit ihrer Regelarbeitszeit zu berücksichtigen seien und nicht als Ausgleichstage herangezogen werden dürften.

Der Klage gegen den Bescheid der Bezirksregierung war bereits in den Vorinstanzen kein Erfolg vergönnt. Nun wurde sie auch vom Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) im Revisionsverfahren zurückgewiesen. Nach der Grundregel des § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann nach § 3 Satz 2 ArbZG auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Damit wird ein Arbeitszeitausgleich zwischen einzelnen Werktagen innerhalb des gesetzlich bestimmten Ausgleichszeitraums ermöglicht. Ein Tarifvertrag ermöglicht in gewissen Grenzen zwar anderweitige Regelungen. So auch der gegenständliche TV-Ärzte. Er sieht eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden und eine Berechnung der durchschnittlichen Arbeitszeit über einen Zeitraum von einem Jahr vor. Weiter haben die Ärzte in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts, wobei der Urlaubsanspruch nach § 26 Abs. 1 TV-Ärzte generell 30 Tage beträgt. Jedoch enthält besagter Tarifvertrag nach Auffassung der Leipziger Richterinnen und Richter keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien eine von der gesetzlichen Regelung abweichende arbeitszeitrechtliche Behandlung des tariflichen Mehrurlaubs regeln wollten. Ob eine solche Regelung gesetzeskonform wäre, lässt das Urteil ausdrücklich offen. Für die Berechnung des Arbeitszeitausgleichs gilt daher, dass Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs sowie tarifvertraglich eingeräumte Mehrurlaubstage nicht als Ausgleichstage herangezogen werden dürfen. Zur Begründung führt das Gericht aus, dass sich aus der Systematik und dem Zweck der gesetzlichen Regelungen ergebe, dass ein Ausgleich zu viel geleisteter Arbeit nur durch Freistellung zu anderen Arbeitszeiten innerhalb des Ausgleichszeitraums erfolgen könne. Als Ausgleichstage könnten nur solche Tage dienen, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen Urlaubsgewährung von der Pflicht zur Arbeit freigestellt sei. Der Erholungsurlaub müsse nicht durch Arbeitsleistung „verdient“ werden. Er sei keine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistungen, sondern eine gesetzlich bedingte Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis, den Arbeitnehmer von dessen Verpflichtung zur Arbeitsleistung für die Dauer des Urlaubs freizustellen. Das gelte nicht nur für den gesetzlich garantierten Mindesturlaub, denn § 3 Abs. 1 BUrlG differenziere nicht zwischen diesem und tariflichem Mehrurlaub.

Die vorliegende letztinstanzliche Entscheidung des BVerwG stärkt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern den Rücken und ist als deutliche Absage gegenüber spitzfindigen Arbeitgebern zu verstehen, die zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub per se unterscheiden wollen. Das Urteil hält fest, was selbstverständlich sein sollte – eine durchweg überzeugende Entscheidung. Der Kläger hatte im Übrigen schon nach seiner ersten Niederlage vor dem Verwaltungsgericht seine Berechnungsweise vorläufig aufgegeben, sich aber vorbehalten, diese nach der abschließenden gerichtlichen Klärung wiederaufzunehmen. Daraus wird nun nichts mehr.