Unterrichtungspflicht des bisherigen Arbeitgebers beim Betriebsübergang

Der bisherige Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang auch über die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Betriebsinhabers zu unterrichten. (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2006, Aktenzeichen 8 AZR 763/05).

Der Kläger wurde mit Schreiben vom Dezember 2003 von der Beklagten informiert, dass der Geschäftsbereich, in dem er beschäftigt war, zum Januar 2004 auf eine andere GmbH übergeht. Ab diesem Zeitpunkt arbeitete der Kläger bei dieser neuen GmbH, die jedoch ab Sommer 2004 in wirtschaftliche Schwierigkeiten geriet. Der Kläger hat mit Schreiben vom 26.Oktober 2004 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen. Im November 2004 wurde seitens der neuen GmbH Insolvenzantrag gestellt. Der Kläger wollte mit der Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten über den 31. Dezember 2003 hinaus gesichert wissen. Er war der Ansicht, dass sein Widerspruch als rechtzeitig angesehen werden müsste, da er über die wirtschaftlichen Probleme der neuen GmbH nicht ordnungsgemäß informiert worden sei.

Das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber besteht fort. Das Informationsschreiben hinsichtlich der Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Betriebsinhabers war fehlerhaft. Dadurch wurde die Widerspruchsfrist nicht in Gang gesetzt, so dass der Widerspruch wirksam war. Bei einem Betriebsübergang hat der bisherige Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer über den genauen Zeitpunkt, den Grund, die sozialen, rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen des Übergangs und über die hinsichtlich der Arbeitnehmer geplanten Maßnahmen in Textform zu unterrichten. Die Arbeitnehmer können daraufhin dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen. Mit Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung beim Arbeitnehmer beginnt die Frist zu laufen.

Die Konsequenz der nicht vollständig und richtig ausgeübten Unterrichtungspflicht kann die Feststellung der Wirksamkeit eines verspäteten Widerspruchs eines Arbeitnehmers sein. Daraus kann folgen, dass ein Arbeitsverhältnis zum alten Arbeitgeber noch fortbesteht. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem alten Arbeitsverhältnis – zum Beispiel Gehaltsnachzahlungsansprüche – gegenüber dem alten Arbeitgeber geltend machen kann.