Mindestlohn bei Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich, soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht, nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG). Auch ein tariflicher, auf den Stundenverdienst zu zahlender Nachtarbeitszuschlag ist mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen (BAG, Urteil vom 20. September 2017, Aktenzeichen 10 AZR 171/16).

Die Klägerin ist bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Auf ihr Arbeitsverhältnis ist ein Tarifvertrag anwendbar, in dem ein Nachtarbeitszuschlag geregelt ist, der 25 Prozent des tatsächlichen Stundenentgelts beträgt. Des Weiteren sieht der Tarifvertrag ein „Urlaubsentgelt“ vor, das das 1,5-fache des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes beträgt. Die Beklagte zahlte für den Monat Januar 2015 neben dem vertraglichen Stundenentgelt von 7 Euro beziehungsweise 7,15 Euro eine „Zulage nach MiLoG“. Die Vergütung für einen Feiertag und einen Urlaubstag sowie einen Nachtarbeitszuschlag für fünf Stunden berechnete sie nicht auf der Grundlage des gemäß MiLoG zustehenden gesetzlichen Mindestlohns, sondern auf der Grundlage des niedrigeren vertraglichen Stundenentgelts. Das „Urlaubsentgelt“ rechnete die Beklagte auf die Mindestlohnansprüche der Klägerin an. Mit ihrer Klage machte die Klägerin geltend, dass alle im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto zu vergüten sind. Außerdem ist sie der Ansicht, dass auch der Nachtarbeitszuschlag auf der Grundlage des Mindestlohns zu berechnen ist.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten beim BAG war mit Ausnahme einer Korrektur der Berechnung des Anspruchs erfolglos. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Berechnung ihrer Vergütungsbestandteile auf der Grundlage des MiLoG. Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Fällt Arbeitszeit aufgrund eines gesetzlichen Feiertags aus, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß § 2 EFZG das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG richtet, da das Gesetz keine Bestimmungen enthält, die hiervon abweichen. Dem Arbeitgeber ist es nicht gestattet, auf ein niedrigeres vertragliches Entgelt zurückzugreifen. Auch der tarifvertraglich vereinbarte Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen mindestens auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden. Dessen Höhe lag in dem in Rede stehenden Zeitraum im Januar 2015 bei 8,50 Euro. Der gesetzliche Mindestlohn ist Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV.

Auch in Bezug auf das „Urlaubsentgelt“ hat das BAG im Sinne der Klägerin entschieden. Da es sich hierbei nicht um ein Entgelt für geleistete Arbeit, sondern um einen separaten Anspruch handelt, kann das „Urlaubsentgelt“ nicht mit dem Mindestlohnanspruch verrechnet werden.

Die Klarstellung, dass Nachtarbeitszuschläge und Feiertagsvergütung auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen sind, ist zu begrüßen. Die Nichtanrechnung des „Urlaubsentgelts“ auf den Mindestlohnanspruch steht im Einklang mit den übrigen Entscheidungen des BAG, die bisher zum gesetzlichen Mindestlohn ergangen sind. Danach sind solche Zahlungen auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar, die im Austausch für die Arbeitsleistung an den Arbeitnehmer geleistet werden. Beim „Urlaubsentgelt“ handelt es sich hingegen um einen eigenständigen Anspruch.