Kein Feiertagszuschlag bei Dienstreise in Bundesland ohne Feiertag

Bei Dienstreisen in ein Bundesland, in dem kein Feiertag ist, erhalten Beschäftigte für die dort geleistete Arbeit keinen Feiertagszuschlag – selbst wenn am regelmäßigen Arbeitsplatz Feiertag ist (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11. Januar 2024, Aktenzeichen 11 Sa 936/23).

Der Kläger ist als technische Fachkraft bei einem Klinikum beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV-L Anwendung. Sein regelmäßiger Arbeitsplatz befindet sich in Nordrhein-Westfalen (NRW). Am 1. November leistete er im Rahmen einer Dienstreise nach Hessen dort zehn Arbeitsstunden. In Hessen ist der 1. November kein Feiertag, in NRW jedoch schon (Allerheiligen). Der Kläger erhielt dafür zwar die Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben, jedoch keinen Feiertagszuschlag. Diesen machte er mit der Klage geltend.

Während der Kläger in der ersten Instanz noch Erfolg hatte, unterlag er vor dem Landesarbeitsgericht. Maßgeblich für die Frage, ob Feiertagsarbeit geleistet worden ist, sei der konkrete Beschäftigungsort – hier Hessen. Da der 1. November dort kein Feiertag ist, habe der Kläger auch keinen Anspruch auf den Zuschlag. Als Argument nannte das Gericht das Beschäftigungsverbot des § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Aus dem Text des TV-L selbst (dort § 8), lasse sich zwar nicht entnehmen, welcher Arbeitsort maßgeblich sei. Im Wege der Auslegung sei aber naheliegend, sich am Feiertagsbegriff der gesetzlichen Normen zu orientieren. Das Beschäftigungsverbot des § 9 ArbZG gilt für Arbeit in dem Bundesland, in dem Feiertag ist, unabhängig vom regelmäßigen Beschäftigungsort. Gleiches muss dann nach Ansicht des Gerichts auch für den Feiertagszuschlag nach § 8 TV-L gelten.

Wie das erstinstanzliche Gericht überzeugend darlegte, soll der Feiertagszuschlag Erschwernisse ausgleichen, die daraus entstehen, dass die Freizeit an Feiertagen für Beschäftigte besonders wertvoll ist; genau an diesem Tag arbeiten sie, während Kolleginnen und Kollegen und persönliches Umfeld das nicht müssen. Diese Erschwernis wird nur ausgeglichen, wenn der regelmäßige Arbeitsort maßgeblich ist. Es bleibt zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht das ebenso sieht. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.