Flexible Arbeitszeitgestaltung

Aus Beschäftigtenperspektive ist Beweglichkeit insbesondere in Sachen Arbeitszeitgestaltung gefragt: Arbeitszeiten sollen zur jeweiligen Lebenssituation passen. Dieser Anspruch wird für Beschäftigte immer wichtiger. Je nach Lebenslage möchten sie mitbestimmen, wann und wo sie ihre Arbeit erledigen, um sich insbesondere mehr Zeit für Familie, Weiterbildung oder Ehrenamt nehmen zu können. Die Digitalisierung bietet hierfür weitreichende Chancen, zeit- und ortsflexibles Arbeiten in vielen Bereichen des öffentlichen Dienstes zu ermöglichen.

Gute Arbeitszeitmodelle zeichnen sich dadurch aus, dass Beschäftigte ebenso wie öffentliche Arbeitgeber und Dienstherrn in gleichem Maße von den Vereinbarungen profitieren. Eine aufgeschlossene Haltung gegenüber den digitalen Entwicklungen ist für die positive Ausgestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen unabdingbar. Um auf die Bedürfnisse der Beschäftigten passgenau eingehen zu können, ist die Ausgestaltung der Flexibilisierung im Detail auf Behörden- bzw. Betriebsebene zu regeln. Dabei kommt den Beschäftigtenvertretungen eine wichtige Rolle zu. Flexible Arbeitszeitmodelle stellen in Behörden und Betrieben ein wichtiges Instrument dar, um auf die jeweilige Lebenssituation der Beschäftigten zu reagieren. Die Arbeitszeitmodelle sind vielfältig und können den spezifischen Gegebenheiten des Betriebes bzw. der Behörde angepasst werden.

Unabdingbar ist, die Beschäftigten bei der Ausgestaltung der Arbeitszeitmodelle frühzeitig mit einzubeziehen. Nur dann kann es gelingen, Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen abzuschließen, die deren Bedürfnisse ebenso wie die Erfordernisse der Dienststelle/des Betriebs berücksichtigen. Bei der Ausgestaltung der Arbeitszeitmodelle ist zu beachten, dass diese Vereinbarungen Prozesscharakter haben und einem stetigen Wandlungsdruck ausgesetzt sind, bedingt auch durch die ständige Weiterentwicklung digitaler Technologien. Insofern muss auch hier alles beweglich bleiben.

Flexibles und mobiles Arbeiten darf indes nicht zu einer Belastung der Beschäftigten führen. Die Vereinbarungen müssen die Interessen mobil und nicht mobil arbeitender Beschäftigter angemessen berücksichtigen.

Betriebs- und Dienstvereinbarungen müssen sich über die eigentliche flexible Arbeitszeitgestaltung hinaus auch dazu erklären, wie eine zielgerichtete Umsetzung, zum Beispiel über entsprechende Schulungen und Teamvereinbarungen, zu erfolgen hat. Insbesondere muss vermieden werden, dass Beschäftigte, die flexible Arbeitszeit beanspruchen, nicht indirekt diskriminiert werden. Eine besondere Verantwortung kommt hier den Führungskräften zu. Führungskräfte haben sich sowohl mit dem Risiko indirekter Diskriminierung bei Leistungsbewertung und dienstlicher Beurteilung als auch mit dem Thema „Führen auf Distanz“ im Rahmen von zum Beispiel Modellen wie Job- bzw. Top-Sharing, welche auch Führung in Teilzeit fördern, bei Vereinbarungen zu mobilem Arbeiten auseinanderzusetzen. Darüber hinaus müssen auch die Grundsätze der Leistungsbewertung, wie etwa die Bewertungskriterien für dienstliche Beurteilungen und die Beurteilungsverfahren selbst an die neuen Arbeitsanforderungen der Beschäftigten angepasst werden. Ziel muss sein, eine Leistungskultur zu etablieren, in der Beschäftigte nicht anhand der geleisteten Arbeitszeit, sondern an der Qualität der Arbeitsergebnisse gemessen werden. Nur so können bestehende Diskriminierungen – mittelbar etwa die von Teilzeitbeschäftigten – bei der Leistungsbewertung aufgedeckt und langfristig vermieden werden.

Eine besondere Herausforderung stellt sich für diejenigen Berufs- und Beschäftigtengruppen, die ihre Arbeit im Wesentlichen unmittelbar „am Menschen“ verrichten, insbesondere in Heil-, Pflege-, Erziehungs-, Sicherheits- und Sozialberufen. Für die Beschäftigten dieser Bereiche bedarf es besonderer Anstrengungen und Kreativität, um auch ihnen eine höhere Selbstbestimmung bei der Wahl von Arbeitszeit und auch des Arbeitsortes zu ermöglichen. Die Diskussionen über die Ausgestaltung der künftigen Arbeitswelt im öffentlichen Dienst dürfen nicht allein vom „08/15-Büroarbeitsplatz“ ausgehen. Die bestehenden Flexibilisierungsmöglichkeiten werden nach Branchen und Berufsgruppen variieren. Hierbei wird besonders dann, wenn innerhalb derselben Behörde/Dienststelle, desselben Betriebs Berufsgruppen unterschiedlich behandelt werden müssen, besonderer Augenmerk auf einen angemessenen Interessenausgleich und die Wahrung des Betriebsfriedens zu legen sein. Die Grenzen des Möglichen müssen ausgelotet werden. Kann etwa der Arbeitsort aufgrund der Natur der Tätigkeit nicht flexibel gewählt werden, sind ggf. besondere Anstrengungen zu unternehmen, um die Arbeitszeitmodelle zu flexibilisieren.

Der Gesetzgeber hat Rahmenbedingungen zu setzen, die es den Beschäftigten ermöglichen, je nach Lebenssituation über Zeit, Ort und Umfang der Arbeit (mit) zu bestimmen. Es bedarf hierbei vieler ineinandergreifender Bausteine, um positive Ergebnisse zu erzielen. Ein Baustein ist die Weiterentwicklung des Teilzeitrechts. Beschäftigte sollten einen Anspruch erhalten, den Umfang der Arbeitszeit variabler reduzieren und erhöhen zu können. Wenn der Anspruch auf flexiblen Arbeitszeitumfang erweitert wird, hätte dies möglicherweise den positiven Effekt, dass Teilzeitarbeit von Männern und Frauen gleichermaßen als attraktives Arbeitszeitmodell genutzt wird.

Einen weiteren Baustein stellt die Wahlarbeitszeit dar. Dieses in verschiedenen Unternehmen bereits praktizierte Arbeitszeitmodell soll den unterschiedlichen Anforderungen der Beschäftigten an die individuelle Arbeitszeit in den verschiedenen Lebensphasen Rechnung tragen. Die Beschäftigten erhalten in bestimmten Zeitabständen, z. B. alle ein oder zwei Jahre, die Möglichkeit, neu zu entscheiden, wie viele Stunden sie arbeiten möchten. So kann direkt auf unterschiedliche Lebensphasen eingegangen werden. Hierfür sind gesetzliche Rahmenbedingungen notwendig, um einer Vielzahl an Beschäftigten die Teilnahme an einem solchen Modell zu ermöglichen.

Der Gesetzgeber muss überdies die Möglichkeiten einer temporären Freistellung von der Arbeit weiter ausbauen. In vielen Lebenslagen ist es einem Beschäftigten nicht ohne Weiteres möglich, seiner Arbeit nachzugehen. Die derzeit geregelten Möglichkeiten, eine Auszeit zu nehmen, greifen oftmals zu kurz. Regelungen im Zusammenhang mit der Pflege von Angehörigen sind ebenfalls nicht weitreichend genug. Auch die Möglichkeit der Ansparung von Arbeitszeit in Form von Langzeitarbeitskonten benötigt weitergehende gesetzliche Rahmen.

Der durch die Digitalisierung ermöglichten jederzeitigen Erreichbarkeit des Beschäftigten müssen auch Grenzen gesetzt werden. Die Beschäftigten sind vor entgrenzter Arbeit ebenso wie vor Selbstausbeutung zu schützen. Beschäftigten ist ein ausdrückliches Recht auf Nichterreichbarkeit einzuräumen. Arbeitszeiten sind insoweit klar von Ruhezeiten abzugrenzen. Das Arbeitszeitgesetz dient dem Schutz der Beschäftigten und hat sich in der Vergangenheit bewährt. Im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen müssen Beschäftigte aller Hierarchieebenen für gesundheitliche Risiken, insbesondere die Gefahr der Selbstausbeutung, bei der mobilen Arbeit sensibilisiert werden. Einer Aufweichung der Schutzvorschriften zu Lasten der Beschäftigten und Abstrichen an der Gesundheitsvorsorge muss entschieden entgegengetreten werden. Andererseits werden Arbeitgeber/Dienstherrn ebenso wie die Beschäftigtenvertretungen gefragt sein, flexible Lösungen zu finden und für einen angemessenen Interessenausgleich zu sorgen. So werden an die Arbeitssicherheit des Home-Office-Arbeitsplatzes vermutlich nicht dieselben Anforderungen zu stellen sein wie etwa an den tradierten Büroarbeitsplatz in der Behörde/im Betrieb. Wichtig ist zudem, den Belangen des Datenschutzes in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen.