Vielfalt in Ausbildung und Qualifizierung
Die zunehmende Vielfalt mit Blick auf verschiedenste Dimensionen wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, sexuelle Orientierung und sozialer Status fordert den öffentlichen Dienst gleich in zweifacher Hinsicht heraus: Zum einen soll er, um in seinem Auftreten und Handeln als Repräsentant des Staats entsprechend akzeptiert zu werden, ein Spiegel der Gesellschaft sein. Seine Beschäftigtenstruktur soll demnach die gesellschaftliche Vielfalt wiederspiegeln, jede und jeder soll sich im Staat, der ihr oder ihm gegenübertritt, wiedererkennen können. Zugleich muss der öffentliche Dienst für seine Vielfalts-Tauglichkeit nach außen Sorge tragen: Erreicht die Daseinsvorsorge alle, oder werden bestimmte Gruppen benachteiligt, übervorteilt?
Bei der Gestaltung des öffentlichen Dienstes der Zukunft und dem Gelingen der Daseinsvorsorge von morgen spielen Vielfaltsaspekte daher eine ganz wesentliche Rolle. Die Kompetenz, mit Vielfalt umzugehen, wird zur Schlüsselqualifikation und muss dementsprechend bereits in der Ausbildung verankert werden. Gleichzeitig ist durch gezielte Fort- und Weiterbildung ein nachhaltiges und wirkungsvolles Diversity-Management im öffentlichen Dienst sicherzustellen. Dabei ist die Vermittlung der Erkenntnis, dass Vielfalt Chance und Herausforderung zugleich ist, von herausragender Bedeutung. Denn die Offenheit für Talente und die Bedürfnisse unterschiedlichster Akteurinnen und Akteure ist Grundlage für das Gelingen des öffentlichen Dienstes und der Gesellschaft der Zukunft.
Interessenvertretungen und Arbeitgeber werden in Zukunft folgende Punkte miteinander klären müssen
- Es braucht eine nachdrückliche öffentliche Positionierung des gesamten öffentlichen Dienstes in Sachen Vielfalt. Wünschenswert wäre beispielsweise eine gemeinsame „Charta der Vielfalt“ für den öffentlichen Dienst.
- Es braucht Mindeststandards in Sachen Vielfaltsmanagement.
- Es braucht eine verbindliche Implementierung der wesentlichen Vielfaltsaspekte in Aus-, Fort- und Weiterbildung.
- Diversity erfordert Sichtbarkeit und Rückhalt – auch und insbesondere bei den Führungskräften. Dies ist im erforderlichen Maße sicherzustellen, beispielsweise durch die Einführung von Vielfaltsaspekten als Beförderungskriterium.
- Die Förderung der Diversity-Kompetenzen muss in den Lehrplänen der Fachhochschulen des Bundes und der Länder verankert werden.
Ansatzpunkte für Betriebs-/Personalrat
- Eintritt in Gespräche mit Arbeitgeber/Dienstherr zu Grundsatzfragen von Diversity: Was verstehen wir darunter? Wie setzen wir Vielfalt um und werden ihr gerecht? Grundposition: Es geht nicht um das Ob, sondern um das Wie. (Mögliches Ziel: Eine gemeinsame „Charta der Vielfalt“ als Dienst-/Betriebsvereinbarung)
- Konkrete Verabredung von Diversity-Aus-, Fort- und Weiterbildungsbestandteilen, die sämtliche Aspekte von Vielfaltstraining abdecken: Rechtliche und theoretische Grundlagen, Wahrnehmungsschulung sowie praktische Handlungsanleitungen mit jeweiliger Ausrichtung auf die individuellen Bedarfe der Beschäftigten (im Umgang mit Vielfalt braucht eine Personalerin/ein Personaler ein anderes Training als eine Polizeibeamtin/ein Polizeibeamter, die/der sich für den Dienst fit für vielfältige Gegenüber macht) – auch hier im Idealfall in Form einer Dienst-/Betriebsvereinbarung.
