Krankheitsbedingte Kündigung

Die Kündigung wegen Krankheit, das heißt, wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, ist eine der häufigsten Anwendungsfälle der personenbedingten Kündigung. Selbstverständlich gelten dabei zum Schutz des Arbeitnehmers strenge Anforderungen.

Zu einer Kündigung können entweder häufige Kurzerkrankungen oder eine lang andauernde Erkrankung berechtigen. Das Bundesarbeitsgericht prüft die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Krankheit in drei Stufen. Erstens muss eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers vorliegen. Hinzukommen muss zum zweiten eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch die Erkrankung. Eine solche Beeinträchtigung liegt zum Beispiel vor, wenn es zu Störungen des Arbeitsablaufs kommt oder es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, Ersatzpersonal zu beschaffen. Auch eine starke wirtschaftliche Belastung wegen hoher Entgeltfortzahlungen stellt eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen dar. Dieser Gesichtspunkt ist insbesondere bei häufigen Kurzerkrankungen von Relevanz, da der Arbeitgeber bei einer lang andauernden Erkrankung nur für maximal sechs Wochen zur weiteren Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet ist und danach die Krankenkasse Krankengeld zahlt. Liegen eine negativen Zukunftsprognose und die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vor, so wird vom Gericht auf der dritten Stufe eine Interessenabwägung anhand der Umstände des Einzelfalls vorgenommen. In diese Abwägung fließen zum einen die durch die Krankheit verursachten Belastungen für den Arbeitgeber ein und zum anderen sämtliche den Arbeitnehmer betreffenden Umstände. Eine Rolle spielen unter anderem Alter, Familienstand und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, das Vorhandensein von Personalreserven, die konkrete betriebliche Situation, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen Verlauf sowie eventuelle betriebliche Ursachen für die Erkrankung. Bei einer lang andauernden Erkrankung kommt eine Kündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur als letztes Mittel in Betracht und setzt voraus, dass dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zu einer Kündigung nicht mehr zumutbar sind.

Eine Abmahnung ist vor Ausspruch einer Kündigung nicht erforderlich, da es sich bei einer Erkrankung nicht um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt.