Sozialauswahl

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte als Entscheidungskriterium heranziehen. Diesen Vorgang bezeichnet man als Sozialauswahl. Eine Verpflichtung zur Durchführung einer Sozialauswahl besteht immer dann, wenn in dem Betrieb des Arbeitgebers Kündigungsschutz besteht. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind. Vorrangig zu kündigen sind aber in jedem Fall Arbeitnehmer, die noch keinen Kündigungsschutz genießen. Sie sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen und können sich nicht auf eine fehlerhafte Sozialauswahl berufen. Ebenfalls nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind Arbeitnehmer, die aufgrund von Sonderkündigungsschutz nicht ordentlich gekündigt werden können, also insbesondere Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Schwangere sowie Arbeitnehmer, deren Kündigung wirksam durch Tarifvertrag ausgeschlossen ist.

Im Übrigen muss der Arbeitgeber bei Vornahme der Sozialauswahl innerhalb aller Arbeitnehmer, die über einen vergleichbaren, das heißt, austauschbaren Arbeitsplatz verfügen, denjenigen auswählen, der am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Entscheidende Gesichtspunkte für die soziale Schutzbedürftigkeit sind gemäß § 1 Absatz 3 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, Unterhaltspflichten und das Vorliegen einer Schwerbehinderung. Da eine für den Einzelfall letztlich verbindliche Maßgabe, wie die Kriterien ins Verhältnis zu setzen sind, fehlt, hat der Arbeitgeber bei der Gewichtung der einzelnen Kriterien einen gewissen Beurteilungsspielraum. Eine Kündigung ist wirksam, wenn soziale Gesichtspunkte „ausreichend“ berücksichtigt wurden.

In gewissem Umfang wird auch den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen. So muss der Arbeitgeber gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG solche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einbeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen, in einem berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Im Fall eines Kündigungsschutzprozesses ist der Arbeitgeber für das Vorliegen dieser Umstände allerdings beweispflichtig.