Keine Mitbestimmung des Betriebsrats beim Verbot privater Handynutzung

Verbietet ein Arbeitgeber die private Handynutzung am Arbeitsplatz, so muss der Betriebsrat nicht beteiligt werden (Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zum Urteil vom 17. Oktober 2023, Aktenzeichen 1 ABR 24/22).

Der Arbeitgeber, ein Automobilzulieferer mit etwa 200 Beschäftigten, hatte per Aushang der Standortleitung die private Handynutzung am Arbeitsplatz während technisch bedingter Leerlaufzeiten in der Produktion verboten. Der Betriebsrat hielt das für mitbestimmungspflichtig und verlangte daher vom Arbeitgeber, mit ihm über die konkrete Ausgestaltung der Regeln für Smartphonenutzung am Arbeitsplatz zu verhandeln. Bis dahin sollte das Verbot einstweilen zurückgenommen werden. Nachdem der Arbeitgeber sich weigerte, beantragte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Unterlassung.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch im Anschluss das Landesarbeitsgericht in Niedersachsen gaben dem Antrag jedoch nicht statt. Die Weisung betreffe ganz überwiegend das – mitbestimmungsfreie – Arbeitsverhalten der Beschäftigten und nicht das Ordnungsverhalten, das mitbestimmungspflichtig wäre. Das Argument, es komme in der Produktion zu Leerlaufzeiten, ließ das Gericht nicht gelten. Auch sei die Handynutzung nicht mit dem Radiohören zu vergleichen, da man nur bei Letzterem weiter seiner Arbeit nachgehen könne. Das sah nun auch das Bundesarbeitsgericht so und wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats zurück, die dieser im Anschluss an die Abweisungsentscheidung der zweiten Instanz hin beim Bundesarbeitsgericht erhoben hatte.

Die Unterscheidung zwischen einer mitbestimmungsfreien Maßnahme zum Arbeitsverhalten und einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zur Ordnung des Betriebs gestaltet sich mitunter schwierig. Maßgeblich ist § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dieser konstatiert eine Mitbestimmungspflicht bei „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.“

Dagegen ist ein Verhalten der Arbeitnehmenden mitbestimmungsfrei, wenn es in unmittelbarem Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen Leistungspflichten steht. Dann handelt es sich bei den Regelungen nur um Konkretisierungen der geschuldeten Arbeitsleistung. Hinsichtlich der Handynutzung sind Regelungen ohne Zweifel mitbestimmungspflichtig, wenn sie das Verhalten außerhalb der Arbeitszeiten betreffen, etwa wenn Arbeitgebende die Nutzung zu Ruhe- und Pausenzeiten regeln wollen.

Die Nutzung während der Arbeitszeit ist weniger eindeutig zuzuordnen. Wer sein Handy nutzt, kann in der Regel nicht arbeiten – das würde für einen Bezug zur arbeitsvertraglichen Leistungspflicht sprechen. Andererseits betraf das vorliegende Urteil gerade auch technisch bedingte Leerlaufzeiten in der Produktion. Hier könnte argumentiert werden, dass sich die Handynutzung nicht auf die Arbeitsleistung auswirken kann.

Bislang war die Rechtsprechung zu dieser Frage uneinheitlich. Instanzgerichte nahmen mit unterschiedlichem Ergebnis jeweils Bezug auf eine frühere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Radiohören während der Arbeitszeit; hier war ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats noch bejaht worden, da weder die anderen Arbeitnehmenden, noch die Arbeitsleistung durch das Radiohören negativ beeinflusst würden.

In der vorliegenden Entscheidung verneint das Bundesarbeitsgericht nun leider eine Vergleichbarkeit zum Radiohören und lehnt ein Mitbestimmungsrecht ab. Das ist so pauschal nicht nachvollziehbar. Insbesondere bei technisch bedingten Leerlaufzeiten, wie sie in dem vorliegenden Fall in Rede standen, ist – genau wie beim Radio – eine negative Beeinflussung der Arbeitsleistung nicht zu erwarten.