Fristlose Kündigung bei Ankündigung krankheitsbedingten Fehlens

Wenn ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit einer zukünftigen Krankmeldung droht, ist nicht in jedem Fall eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. (BAG, Urteil vom 12. März 2009 - 2 AZR 251/07)

Der Kläger war seit dem Jahr 1974 bei der beklagten kommunalen Altersversorgungseinrichtung beschäftigt. In seine Zuständigkeit fiel dort unter anderem die Erstellung von Immobilienabschlüssen, die in die Jahresabschlüsse der Beklagten einflossen. Im Frühjahr 2005 kam es zu zeitlichen Engpässen bei der Erstellung der Abschlüsse. Am 24. Mai 2005 beantragte der Kläger die Gewährung eines Urlaubstages für Freitag, den 27. Mai 2005. Der 26. Mai 2005 war wegen eines gesetzlichen Feiertags ein arbeitsfreier Tag. Die Beklagte lehnte den Urlaubsantrag in einem Gespräch am 25. Mai 2005 mit der Begründung ab, dass die Jahresabschlüsse dringend fertiggestellt werden müssten. Der Kläger suchte noch im Laufe des 25. Mai 2005 einen Arzt auf und legte noch am gleichen Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 3. Juni 2005 vor. Am 27. Mai 2005 erschien er nicht zur Arbeit. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger daraufhin fristlos. Die Personalvertretung hatte gegen die Kündigung keine Einwände. Die Beklagte behauptet, dass der Kläger im Verlauf des Gesprächs vom 25. Mai 2005 seine Krankmeldung für den 27. Mai 2005 angekündigt habe. Der Kläger bestreitet das. Er sei vielmehr bereits zum Zeitpunkt des Gesprächs erkrankt gewesen. Er habe unter massiven Kreislaufproblemen gelitten. Außerdem sei er aufgrund familiärer Probleme psychisch belastet gewesen. Der Kläger erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage, die vor dem Arbeitsgericht und vor dem Landesarbeitsgericht keinen Erfolg hatte. Er verfolgte die Klage mit der Revision zum BAG weiter.

Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Rechtsstreit an dieses zurück.

Grundsätzlich stellt die Ankündigung einer Erkrankung, die im Zeitpunkt der Ankündigung nicht besteht, um den Arbeitgeber hinsichtlich der Gewährung von Erholungsurlaub unter Druck zu setzen, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung dar. Dies gilt unabhängig davon, ob zu einem späteren Zeitpunkt tatsächlich eine Erkrankung auftritt. Denn der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, dem Arbeitgeber ungerechtfertigte Nachteile anzudrohen. Dies stellt eine erhebliche Verletzung seiner Leistungstreuepflicht dar. Jedoch ist entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts zu berücksichtigen, ob zum Zeitpunkt der Ankündigung tatsächlich eine Erkrankung des Arbeitnehmers vorlag. Zwar darf der Arbeitnehmer auch dann sein Fernbleiben nicht als Druckmittel einsetzen. Wenn er zum Zeitpunkt der Ankündigung jedoch bereits erkrankt ist und davon ausgehen kann, dass am Tag der gewünschten urlaubsbedingten Abwesenheit weiterhin Arbeitsunfähigkeit vorliegen wird, kann nicht angenommen werden, dass der fehlende Arbeitswille der Grund für seine Abwesenheit ist. Es liegt daher nicht ohne Weiteres eine Pflichtverletzung vor, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht muss daher nun der Frage nachgehen, ob der Kläger bei Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich bereits erkrankt war. Den Kläger trifft dabei die Pflicht, seine Erkrankung substantiiert darzulegen. Das Gericht hat bei seiner Abwägung auch die lange beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit des Klägers zu berücksichtigen.

In einem Arbeitsverhältnis treffen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zahlreiche Nebenpflichten, deren Verletzung durch den Arbeitnehmer im Einzelfall auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Eine Nebenpflicht, die für den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis folgt, ist die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Eine Ausprägung hiervon ist nach der vorliegenden Entscheidung die Leistungstreuepflicht. Diese wäre dann verletzt, wenn der Arbeitnehmer durch eine angekündigte Krankmeldung zum Ausdruck brächte, sein Recht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall missbrauchen zu wollen. Ob allerdings tatsächlich eine Pflichtverletzung vorliegt, muss in jedem Einzelfall gesondert geklärt werden.