Private Internetnutzung am Arbeitsplatz nicht zwangsläufig Kündigungsgrund

Exzessive private Internetnutzung eines Arbeitnehmers, die einen Arbeitgeber des Öffentlichen Dienstes zur Kündigung berechtigen könnte, liegt noch nicht vor, wenn in einem Zeitraum von sieben Wochen an zwölf Tagen Auffälligkeiten von je einer Stunde festzustellen sind (Niedersächsisches OVG, Beschluss vom 14. September 2011, Aktenzeichen 18 LP 15/10).

Ein Arbeitnehmer war seit einigen Jahren bei einem Arbeitgeber im Öffentlichen Dienst beschäftigt. Der Arbeitnehmer war für die Ausübung von Personalratstätigkeit teilweise freigestellt. Für die Personalratstätigkeit stand ihm ein Computer mit Internetanschluss zur Verfügung. Der Arbeitgeber erhob den Vorwurf, dass der Angestellte diesen Internetanschluss unberechtigterweise über lange Zeiträume privat genutzt habe. Der Arbeitgeber hatte die Internetnutzung des Arbeitnehmers während eines Zeitraums von sieben Wochen überprüft. In dieser Zeit habe er den Internetanschluss täglich eine Stunde für private Zwecke genutzt. Der Arbeitgeber wollte dem Arbeitnehmer daher kündigen. Der Personalrat verweigerte die Zustimmung zu dieser Kündigung. Der Arbeitgeber rief daher das Verwaltungsgericht an, das die Zustimmung des Personalrats ersetzte. Hiergegen wandte sich der Personalrat mit einer Beschwerde an das Oberverwaltungsgericht (OVG).

Die Beschwerde hatte Erfolg. Das OVG entschied, dass eine gerichtliche Ersetzung der vom Personalrat verweigerten Zustimmung zur Kündigung nicht in Betracht kommt, da eine fristlose Kündigung im vorliegenden Fall unwirksam wäre. Diese wäre nur bei exzessiver Internetnutzung zu privaten Zwecken möglich. Der von dem Arbeitgeber behauptete private Internetkonsum von täglich einer Stunde über einen Zeitraum von sieben Wochen ist nicht als exzessiv anzusehen. Unabhängig vom Umfang der Nutzung steht auch nicht für sämtliche dieser Zeiten zweifelsfrei fest, dass es sich tatsächlich um eine private Nutzung des Internets handelte. Die Zeiten, die der Arbeitgeber als auffällig vorgebracht hat, lagen außerdem teilweise außerhalb der Arbeitszeit, die nach dem Dienstplan erbracht werden musste. Mit diesen Zeiten kann also eine Kündigung nicht gerechtfertigt werden. Schließlich hat das OVG zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt, dass er bereits viele Jahre ohne jede Beanstandung für seinen Arbeitgeber tätig war. Eine Abmahnung hätte daher ausgereicht.

Das Thema Internetnutzung am Arbeitsplatz hat die Gerichte bereits wiederholt beschäftigt. Wenn die private Nutzung nicht ohnehin vom Arbeitgeber geduldet oder aufgrund einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung erlaubt wird, geht das Bundesarbeitsgericht (BAG) grundsätzlich davon aus, dass eine hierauf gestützte Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn eine exzessive Nutzung nachgewiesen wird. Beispiele sind etwa das Herunterladen erheblicher Datenmengen oder verbotener Inhalte, das Verletzen der Arbeitspflicht in erheblichem Umfang oder das Verursachen zusätzlicher Kosten für den Arbeitgeber. Da es sich in diesen Fällen um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln würde, ist grundsätzlich zunächst eine Abmahnung erforderlich. Eine Zukunftsprognose muss ergeben, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag trotz Kündigungsandrohung auch zukünftig in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen wird. Eine solche Prognose kann grundsätzlich erst dann abgegeben werden, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut verletzt hat. Im vorliegenden Fall hat sich das OVG an dieser Linie des BAG orientiert.