Schwangere nicht vor Massenentlassung geschützt

Das EU-Recht verbietet grundsätzlich die Kündigung von Arbeitnehmerinnen vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs. Eine Massenentlassung kann eine Ausnahme darstellen (EuGH, Urteil vom 22. Februar 2018, Aktenzeichen C-103/16).

Eine spanische Bankmitarbeiterin wurde Ende 2013 im Zuge einer Massenentlassung gekündigt. Zu diesem Zeitpunkt war sie schwanger. Die spanische Bank hatte zehn Monate vor den Massenentlassungen Kriterien festgelegt, welche Arbeitnehmer gekündigt und welche weiterbeschäftigt werden sollten. In dem Kündigungsschreiben hieß es unter anderem, dass für die spanische Region, in der die schwangere Frau arbeitete, weitgreifende Personalanpassungen notwendig seien und dass nach dem Bewertungsverfahren, das das Unternehmen durchgeführt habe, ihr Ergebnis zu den niedrigsten in der Region gehörte. Die Frau klagte gegen die Kündigung, weil sie der Meinung war, dass sie als Schwangere arbeitsrechtlich unter einem besonderen Schutz stehe. Das spanische Gericht hat den EuGH angerufen und um die Auslegung des in der Mutterschutzrichtlinie (Richtlinie 92/85/EWG) geregelten Verbots der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen in Fällen, in denen ein Massenentlassungsverfahren im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) durchgeführt wird, gebeten.

Der EuGH hat entschieden, dass einer schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund einer Massenentlassung gekündigt werden darf. Eine nationale Regelung, die dies vorsieht, verstößt nicht gegen die Mutterschutzrichtlinie. Zwar sei eine Kündigung, die ihren wesentlichen Grund in der Schwangerschaft der Betroffenen habe, unzulässig. Zulässig sei nach der Richtlinie aber eine Kündigung aus schwangerschaftsunabhängigen Gründen, sofern der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführt und die Kündigung nach den betreffenden einzelstaatlichen Rechtsvorschriften zulässig ist. Das Unternehmen muss der entlassenen schwangeren Arbeitnehmerin lediglich die – wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen – Gründe für ihre Kündigung sowie die sachlichen Kriterien mitteilen, nach denen es die zu entlassenden Arbeitnehmer ausgewählt hat. Weitere Gründe braucht der Arbeitgeber nicht anzugeben. Nationale Regelungen verstoßen in diesem Fall nicht gegen EU-Recht. Da die Mutterschutzrichtlinie lediglich Mindestvorschriften enthält, können die EU-Länder schwangeren Arbeitnehmerinnen einen weitergehenden Schutz gewähren.

Mit der vorliegenden Entscheidung hat der EuGH verdeutlicht, dass schwangere Frauen zwar unter einem besonderen Schutz stehen, jedoch auch in der Schwangerschaft ausnahmsweise gekündigt werden können. Eine Massenentlassung ist nach Auffassung der EuGH-Richter ein solcher Ausnahmefall. Dass einer Arbeitnehmerin in Ausnahmefällen auch während der Schwangerschaft gekündigt werden darf, hat der deutsche Gesetzgeber in § 17 Abs. 2 Mutterschutzgesetz geregelt. Der Arbeitgeber darf danach auch einer schwangeren Mitarbeiterin kündigen, wenn die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht. Zusätzlich muss die zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle ihre Zustimmung erteilt haben.