Kein Beweisverwertungsverbot von betriebsverfassungswidrig erlangten Informationen

Auch der Diebstahl geringwertiger Sachen ist grundsätzlich geeignet, die außerordentlich fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Einem Arbeitgeber ist es dabei nicht verwehrt, sich auf mitbestimmungswidrig erlangte Informationen zu berufen, solange der Mitarbeiter nicht in einer grundrechtlich geschützten Position betroffen ist. Das Einverständnis des Arbeitnehmers mit einer Kontrolle schließt einen solch unzulässigen Eingriff aus. Ein Verwertungsverbot wird dadurch nicht begründet. (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007, Aktenzeichen 2 AZR 537/06)

Die klagende Arbeitnehmerin einer Drogeriekette war außerplanmäßig im Rahmen einer Taschendurchsuchung daraufhin kontrolliert worden, ob sie unberechtigt Waren der Drogerie bei sich führte. Die Voraussetzungen für und das Verfahren bei der Vornahme solcher Taschenkontrollen war in einer Betriebsvereinbarung geregelt, die im konkreten Fall nicht beachtet wurde. Es stellte sich heraus, dass die Klägerin einen Lippenstift der Drogerie bei sich trug, den sie nicht gezahlt hatte. Daraufhin kündigte die beklagte Arbeitgeberin das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Kündigungsschutzklage hatte keinen Erfolg. Auch der Diebstahl eines Lippenstiftes stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung strafrechtlich relevante Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, verletzt seine Pflichten schwerwiegend. Das gilt unabhängig davon, ob die Rechtsverletzung Sachen von hohem oder nur geringem Wert betrifft.

Unbeachtlich im Rahmen der Kündigung sei, dass die Beklagte die Voraussetzungen und das Verfahren bei der Vornahme der Taschenkontrollen nicht berücksichtigt habe und somit der Diebstahl des Lippenstifts unter Verstoß gegen §§ 77, 87 Betriebsverfassungsgesetz durchgeführt worden sei. Es müsse grundsätzlich zwischen der Erlangung einer Information beziehungsweise eines Beweismittels und dessen Verwertung getrennt werden. Erst wenn mit der Verwertung einer rechtswidrig erlangten Information oder eines Beweismittels ein gravierender Eingriff in rechtlich erheblich geschützte Positionen – insbesondere Grundrechte – der anderen Partei verbunden sei, könne ein prozessuales Verwertungsverbot in Betracht kommen. Hier liege aber kein Sachverhalt vor, der aufgrund einer erheblichen Verletzung des Persönlichkeitsrechts eine ausnahmsweise Annahme eines prozessualen Verwertungsverbotes gebiete. Das Persönlichkeitsrecht der Klägerin sei schon deshalb nicht beeinträchtigt gewesen, weil sie in die Taschenkontrolle eingewilligt habe.

Auch der Diebstahl geringwertiger Sachen ist geeignet, die außerordentlich fristlose Entlassung zu rechtfertigen. Da das Arbeitsprozessrecht grundsätzlich keine Beweisverbote kennt, ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, sich auf mitbestimmungswidrig erlangte Informationen zu berufen. Hintergrund ist, dass sich der in aller Regel beweisbelastete Arbeitgeber in einer notwehrähnlichen Lage befindet; er kann seine Vermutungen eines Rechtsverstoßes durch den Beschäftigten häufig überhaupt nur durch unzulässig erhobene Beweismittel belegen. Solange der Beschäftigte nicht in einer grundrechtlich geschützten Position betroffen ist, kann sich der Arbeitgeber also auf mitbestimmungswidrig erlangte Beweismittel berufen. Im Übrigen schließt das Einverständnis des Beschäftigten mit beispielsweise einer mitbestimmungswidrigen Kontrolle deren Unzulässigkeit aus. Das BAG lässt aber offen, ob etwas anderes gelten müsse, wenn keine Einwilligung des betroffenen Beschäftigten vorliegt.