dbb Jahrestagung 2021

Diversity im öffentlichen Dienst: Positive Rollenvorbilder statt Quote

„Es gibt objektive Herausforderungen für Menschen mit Migrationshintergrund auf dem Weg in den öffentlichen Dienst: Das ist der Spracherwerb, die Anerkennung von Schul- und Berufsabschlüssen aus dem Ausland zum Beispiel und dann gibt es subjektive Faktoren, wie immer noch vorhandene Vorurteile ‚Kann der, kann die das?‘ oder Berührungsängste auf beiden Seiten“, sagte Widmann-Mauz beim dbb Panel zu Diversity im öffentlichen Dienst.

Das bekräftigte auch dbb frauen Chefin Milanie Kreutz, die selbst einen Migrationshintergrund hat: „Seit ich mich in den frühen 90er Jahren in der Finanzverwaltung beworben habe, sind wir einen guten Schritt weitergekommen. Aber es gibt noch immer das Bild von Menschen mit Migrationshintergrund als statische Gruppen.“ Im Hinblick auf die Zukunftsfähigkeit des öffentlichen Dienstes dürfe Diversity nicht als ein Trendthema verstanden werden, sondern erfordere langfristige Strategien und Tatendrang. „Wenn wir sehen, dass im Jahr 2030 bis zu 800.000 Fachkräfte im öffentlichen Dienst fehlen werden, müssen wir uns jetzt auf den Weg machen. Wenn mehr Menschen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst arbeiten, ermutigt das auch mehr Menschen, in diesem Bereich zu arbeiten.“

Die Bedeutung von positiven Rollenvorbildern unterstrich auch die Bundesfrauenministerin Franziska Giffey: „Ich habe jahrelang in der Verwaltung von Berlin-Neukölln gearbeitet, einem Bezirk mit Menschen aus über 150 Nationen. Wir hatten in der Ausbildung einen Migrationsanteil von 30 Prozent, weil wir intensiv für den öffentlichen Dienst – zum Beispiel mit Mitarbeitenden in den Abschlussklassen – geworben haben.“ Eine Quote für Menschen mit Migrationshintergrund lehnte Giffey ab: „Ich bin an der Stelle nicht der Meinung, dass wir da den Weg der Quote gehen sollten.“ Aber es müsse Chancengleichheit hergestellt werden, wenn es darum geht, eine Stelle im öffentlichen Dienst anzutreten. „Diverse Teams sind nachweislich erfolgreicher. Das erfahren die Führungskräfte und Mitarbeitenden aber nur, wenn sie entsprechend auch Menschen mit unterschiedlichen Wurzeln und Hintergründen einstellen“, so Giffey. „Eine vielfaltsorientierte Verwaltung schätzt interkulturelle Kompetenz. Wir sind stärker, wenn wir alle in der Gesellschaft vorhandenen Kenntnisse und Fähigkeiten auch nutzen.“

Eine aktive Ansprache und Unterstützung bei der Ausbildung empfand auch die Polizeikommissarin Derya Yildirim auf ihrem Weg als bestärkend. Als Tochter türkischer Gastarbeiter hatte sie wegen Problemen mit der Rechtschreibung drei Anläufe gebraucht, um die Aufnahmeprüfung bei der Polizei Hamburg zu bestehen. Mittlerweile ist sie in ihrem Traumberuf angekommen und wurde kürzlich für ihr interkulturelles Engagement bei der Hamburger Polizei vom dbb für den Nationalen Integrationspreis vorgeschlagen. „Vorbilder zu haben ist wichtig für junge Menschen. Auch wenn es manchmal schwierig ist, selbst eines zu sein. Schließlich muss man sich ständig benehmen und gut gekleidet sein“, sagte Yildirm selbstironisch und bezeichnete die Öffnung der Polizei für Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund als großen Gewinn für ihren Arbeitgeber. „In Hamburg hat sich das überaus bewährt, wir haben nur Vorteile im Kontakt mit den Menschen auf der Straße.“ Der Staat müsse eine unterstützende Rolle übernehmen. So sei die deutsche Staatsbürgerschaft in Hamburg zum Beispiel keine Notwendigkeit für eine Laufbahn in der Polizei. „Dennoch bin ich gegen eine Quotenregelung, denn der Migrationshintergrund allein kann kein Einstellungskriterium sein. Freund und Helfer kann eben nicht jede und jeder werden, das gilt für Migranten ebenso wie für deutsche Bewerberinnen und Bewerber.“