Corona-Pandemie: Grundlegende Informationen für Personalvertretungen

Die Regelungen in § 37 BPersVG gelten für alle Personalvertretungen einschließlich der Stufenvertretungen sowie für Gesamtpersonalräte. Obwohl der Gesetzgeber in § 62 BPersVG den Verweis auf (den gesamten) § 37 BPersVG „vergessen“ hat, ist kein Grund ersichtlich, weshalb zur Sicherstellung der Arbeitsfähigkeit der Jugend- und Auszubildendenvertretungen für diese nicht dasselbe gelten sollte.

Die Vorschriften sollen die Arbeit und vor allem Beteiligung der Personal- und Jugend- und Auszubildendenvertretungen zunächst nur in der durch die COVID-19-Pandemie geschaffenen Ausnahmesituation sicherstellen. Sie sind daher in der Annahme, dass bis zum Frühjahr 2021 eine Rückkehr zur Normalität möglich sein wird, nur bis zum 31. März 2021 gültig. Eine ggf. erforderliche Verlängerung bedürfte eines erneuten Tätigwerdens des Gesetzgebers. Ein entsprechender Gesetzentwurf, der allerdings manche Regelungen modifiziert, befindet sich derzeit im Gesetzgebungsverfahren.

Die Durchführung einer Personalratssitzung als Video-/Telefonkonferenz ist ein Angebot des Gesetzgebers, eine Option neben der Präsenzsitzung. Der Personalrat ist daher nicht aus Kostengründen oder auf Wunsch der Dienststellenleitung verpflichtet, diese Möglichkeit in Anspruch zu nehmen. Die Vorzüge einer Präsenzsitzung – der unmittelbare, uneingeschränkte Austausch von Angesicht zu Angesicht – gebieten, dieser im Regelfall den Vorrang einzuräumen. 

Der neue § 37 Abs. 3 Satz 1 BPersVG knüpft die Durchführung einer Video-/Telefonkonferenz an drei Bedingungen: 

1. Es müssen vorhandene Einrichtungen genutzt werden, die durch die Dienststelle zur   dienstlichen Nutzung freigegeben sind. 
2. Vorbehaltlich einer abweichenden Regelung in der Geschäftsordnung darf kein Mitglied des Personalrats der Absicht zur Durchführung der Sitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz gegenüber dem Vorsitzenden widersprechen. 
3. Der Personalrat muss geeignete organisatorische Maßnahmen treffen um sicherzustellen, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

Nur Technik, die offiziell in der Dienststelle eingesetzt wird. Im Zweifel muss dies abgeklärt werden. Das gebieten IT-Sicherheit und Datenschutz und gilt ohnehin grundsätzlich für jegliche in der Personalratsarbeit verwendete Technik. Der Personalrat darf an dieser Stelle nicht die Initiative ergreifen und sich etwa ein Meeting-Programm auf den Dienstrechner ziehen. Selbstverständlich sind auch private Endgeräte tabu. Das gilt selbst dann, wenn die technische Ausstattung der Dienststelle zu wünschen übriglässt und die Durchführung einer Video-/Telefonkonferenz deshalb an fehlender Technik scheitert.

Nein - auch wenn eine technische Aufrüstung unabhängig von der Pandemiesituation Bedarfs und der Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechnik sinnvoll wäre. Auf Bereitstellung der in der Dienststelle bereits vorhandenen, freigegebenen Technik hat der Personalrat allerdings einen Anspruch. Er sollte daher rechtzeitig ankündigen, dass er die Technik für eine Sitzung benötigt, um deren tatsächliche Verfügbarkeit zum Termin sicherzustellen. Die Dienststelle ihrerseits ist verpflichtet, durch organisatorische Maßnahmen zu gewährleisten, dass der Personalrat zum Termin auf funktionierende Technik zugreifen kann; letztlich kann die fristgerechte Beteiligung des Personalrats hiervon abhängen.

Tatsächlich darf eine Personalratssitzung nicht als Video-/Telefonkonferenz durchgeführt werden, wenn auch nur ein einziges Personalratsmitglied sich dagegen ausspricht. Dieses „Vetorecht“ ist dem Grundsatz geschuldet, dass Personalratssitzungen aus den bekannten guten Gründen grundsätzlich als Präsenzsitzungen stattfinden sollen. Zudem entspricht diese Rücksichtnahme der bewährten demokratischen Gepflogenheit, dem Wunsch auch nur eines Personalratsmitglieds nach geheimer Abstimmung ohne Weiteres zu entsprechen. Eine Begründung für den Widerspruch wird vom Gesetz nicht verlangt.

Das Widerspruchsrecht des einzelnen Personalratsmitglieds gilt in dieser Absolutheit allerdings nur, solange der Personalrat keine andere Regelung trifft. Es kann also durch eine Regelung in der Geschäftsordnung aufgehoben werden. Hierfür bedarf es, wie immer bei Regelungen in der Geschäftsordnung, der „Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder“, die Mehrheit lediglich der anwesenden Personalratsmitglieder genügt nicht. In der Geschäftsordnung könnte etwa vorgesehen werden, dass das Veto begründet werden muss oder dass es eines bestimmten Quorums für die Einlegung des Vetos bedarf. Kein Mitglied sollte sich aber „überfahren“ fühlen müssen.

Nach dem Gesetzeswortlaut muss „der Absicht zur Durchführung der Sitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz gegenüber dem Vorsitzenden“ widersprochen werden. Der Vorsitzende muss daher jedenfalls mit Einladung und Übersendung der Tagesordnung die Absicht mitteilen, die Sitzung als Video-/Telefonkonferenz durchzuführen. Es empfiehlt sich ein Zusatz – zum Beispiel: „Die Sitzung wird als Video-/Telefonkonferenz durchgeführt, wenn kein Mitglied des Personalrats diesem Verfahren widerspricht. Ein Widerspruch muss spätestens bis zum … dem Unterzeichner gegenüber erklärt werden.“ Aus Sicht des widersprechenden Personalratsmitglieds empfiehlt sich die Schriftform, also etwa eine E-Mail an den Vorsitzenden.

Der Widerspruch sollte unverzüglich erfolgen, um allen Beteiligten die ggf. notwendig werdenden Vorkehrungen zu ermöglichen (Organisation eines Raumes, der den Hygiene- und Abstandsvorschriften entspricht, Anfahrt der im Homeoffice arbeitenden Personalratsmitglieder, Sicherstellung der Kinderbetreuung oder Pflege). Die Frist für die Erklärung des Widerspruchs darf zwar kurz, muss aber zumutbar sein. Auch hier kann Näheres die Geschäftsordnung regeln.

Existiert keine abweichende Regelung in der Geschäftsordnung und erklärt ein Personalratsmitglied wirksam seinen Widerspruch, darf der Vorsitzende die Sitzung nicht als Video-/Telefonkonferenz durchführen. Tut er es dennoch, liegt ein Verstoß gegen § 37 Abs. 3 Satz 1 BPersVG vor, der zur Unwirksamkeit der in der Sitzung gefassten Beschlüsse führen kann. Jedes Mitglied, nicht nur das widersprechende, wäre befugt, beim Verwaltungsgericht den Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der rechtswidrig zustande gekommenen Beschlüsse zu stellen.

Hundertprozentig gar nicht. Das Gesetz sagt dazu lediglich: Der Personalrat muss geeignete organisatorische Maßnahmen treffen. Fakt ist aber, dass weder „der Personalrat“, noch der Vorsitzende als für die Durchführung von Sitzungen Verantwortlicher umfassend in die Räume hineinsehen kann, von denen aus die Personalratsmitglieder teilnehmen. Und wer eventuell bei einer Telefonkonferenz mithören kann, lässt sich von außen ebenfalls nicht beurteilen. Daher kommt insoweit nur in Frage, dass die physisch nicht anwesenden Personalratsmitglieder und weitere Teilnehmende vor der Personalratssitzung auf Abfrage des Vorsitzenden zu Protokoll versichern, dass in dem Raum keine nicht teilnahmeberechtigten Personen anwesend sind und dass sie unverzüglich während der Sitzung erklären, falls eine nicht teilnahmeberechtigte Person den Raum betritt. Dies kann in einem Zug mit der ohnehin vorgeschriebenen Feststellung der Anwesenheit der anwesenden und nicht anwesenden Personalratsmitglieder und Eintrag in die Anwesenheitsliste geschehen. Neben einer solchen vor jeder Video-/Telefonkonferenz erneut einzuholenden mündlichen Bestätigung wird aber auch eine vor der ersten Video-/Telefonkonferenz einzuholende schriftliche Versicherung auf einem vom Personalrat freigegebenen Mustervordruck, der zu den Akten genommen wird und für alle folgenden Video-/Telefonkonferenzen der Amtszeit gilt, in Betracht kommen.

Ja. Das Gesetz enthält keine Einschränkung. Aber: In der konstituierenden Sitzung werden wichtige Weichen für die Amtsperiode gestellt und die in vorderster Linie handelnden Personen bestimmt. In kleinen Personalräten, in denen bei der Wahl kein personeller Wechsel stattgefunden hat und jeder jeden kennt, mag dies noch angehen. Sind aber neue Personalratsmitglieder hinzugekommen, sollten diese die Möglichkeit haben, sich in bester Präsenz vorstellen zu können. Hierfür braucht es den Eindruck „des ganzen Menschen“, der in einer Videokonferenz nur schwer, in einer Telefonkonferenz gar nicht zu vermitteln sein dürfte. Daher gilt für die konstituierende Sitzung: wenn irgend möglich, als Präsenzsitzung. Freilich muss hier mit bedacht werden, dass, falls eine Präsenzsitzung erst zu einem (deutlich) späteren Zeitpunkt möglich ist, der noch amtierende Personalrat die Geschäfte weiterführt, obwohl die Beschäftigten bereits einen neuen Personalrat gewählt und mit der Wahrnehmung ihrer Interessen mandatiert haben. Diese Entscheidung ist vom Wahlvorstand zu treffen, der für die Einladung zur konstituierenden Sitzung verantwortlich ist.

Auch hier gilt: Es darf kein Mitglied widersprechen. Der Widerspruch ist gegenüber dem zur Sitzung einladenden Wahlvorstandsvorsitzenden abzugeben.

Auch das sagt das Gesetz nicht direkt, denn es heißt: „Personalratsmitglieder können mittels Video- oder Telefonkonferenzen an Sitzungen teilnehmen …“. Danach kann der Moderator, in der Regel also der Personalratsvorsitzende, die Schaltung von (s)einem entsprechend ausgerüsteten Arbeitsplatz in der Dienststelle aus vornehmen und die Sitzung administrieren, also leiten, etwa das Wort erteilen. So kann z. B. ein Teil der Personalratsmitglieder vom Arbeitsplatz in der Dienststelle aus, ggf. dort in verschiedenen Räumen, an der Konferenz teilnehmen und ein anderer Teil wird von Orten außerhalb der Dienststelle eingebunden.

Ist der Personalratsvorsitzende nicht in der Dienststelle anwesend, kann auch ein von ihm beauftragtes Personalratsmitglied, das sich dort aufhält, die Schaltung durchzuführen; die Sitzungsleitung obliegt jedoch auch in diesem Fall dem Personalratsvorsitzenden. Denkbar ist aber auch, dass die Schaltung von einem anderen Ort erfolgt, also etwa vom Homeoffice. Alles ist möglich, sofern die Technik es hergibt und diese zur dienstlichen Nutzung freigegeben ist – und die übrigen im Gesetz genannten Voraussetzungen erfüllt werden. 

Bei Videokonferenzen müssen Personalratsmitglieder darauf achten, dass sich im Einzugsbereich der Bildschirmkamera oder Webcam keine datenschutz- bzw. urheberrechtlich relevanten Fotos oder Dokumente befinden. Das gilt auch für Fotos von Kolleginnen und Kollegen von der letzten Weihnachtsfeier in oder außerhalb der Dienststelle an der Pinnwand in der Dienststelle oder für Fotos von Familienmitgliedern und Freunden im Homeoffice. 

Die gesetzlich verbrieften Teilnahmerechte, etwa der Schwerbehinderten- und der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 40 BPersVG), der Dienststellenleitung (§ 34 Abs. 4 BPersVG) und der Gewerkschaftsbeauftragten (§ 36 BPersVG), gelten ohne jede Einschränkung genau wie bei Präsenzsitzungen. Ein Vetorecht gegen die Durchführung als Video-/Telefonkonferenz steht ihnen allerdings nicht zu.

Grundsätzlich nein. Es ist nach den gewohnten Grundsätzen festzustellen, ob das Personalratsmitglied an der Wahrnehmung des Personalratsmandats verhindert ist. Lediglich die physische Anwesenheit wird fingiert (§ 37 Abs. 3 Satz 3 BPersVG): bei Anwesenheit in einem anderen Raum der Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle, bei Homeoffice oder mobiler Arbeit. Hat sich ein Personalratsmitglied etwa krankgemeldet, liegt objektiv eine Verhinderung vor und das zuständige Ersatzmitglied tritt kraft Gesetzes ein. Krankmeldung und Sitzungsteilnahme via audiovisueller Technik gehen daher nicht zusammen. Dasselbe gilt etwa bei Erholungsurlaub oder Freistellung vom Dienst. Ausgangspunkt für die Frage, ob Verhinderung vorliegt, muss aus Gründen der Rechtssicherheit im Zweifel die dienst-/arbeitsrechtliche Rechtslage sein. 

Nein, ebenso wenig wie eine Präsenzsitzung. Auch wenn es verlockend wäre, um leichter das Protokoll erstellen oder Passagen noch einmal sehen bzw. hören zu können, die aufgrund eingeschränkter Übertragungsqualität nicht gut verständlich waren. Auch Screenshots sind natürlich verboten, sowohl von den Personen als auch von gezeigten Dokumenten. Sitzungsunterlagen sind auf dem für Präsenzsitzungen geltenden Weg den Personalratsmitgliedern zuzustellen.

Anders als in manchen Landespersonalvertretungsgesetzen ist im Anwendungsbereich des BPersVG ein Umlaufverfahren unzulässig. Ein solches kann auch nicht in der Geschäftsordnung oder durch einstimmigen Beschluss des Personalratsplenums zugelassen werden.

Der Gesetzgeber lässt auch insoweit digitale Kommunikationsmittel zu, um den Kontakt zwischen Personalvertretungen und den von ihnen vertretenen Beschäftigten trotz pandemiebedingter Erschwernisse zu ermöglichen. Vor der ersten Online-Sprechstunde muss aber der Personalrat dieses Format in der Geschäftsordnung verankern. Auch hier darf ausschließlich Technik eingesetzt werden, die von der Dienststelle zur dienstlichen Nutzung freigegeben wurde. Nicht zulässig sind telefonische Sprechstunden; das Gesetz erwähnt nur die Videokonferenz. Auch hier ist der Geheimnis- und Datenschutz zu gewährleisten: Das die Sprechstunde führende Personalratsmitglied wird den Beschäftigten zu Beginn des Gesprächs entsprechend aufklären und sich die Vertraulichkeit zusichern lassen. Sinnvoll, wenn nicht geboten, ist eine vorherige schriftliche Zusicherung.

Nach dem neuen § 113 BPersVG müssen auch Beschäftigte mit Behinderungen die im BPersVG eröffneten elektronischen Kommunikationsmöglichkeiten nutzen können. Dieses Gebot richtet sich in erster Linie an die Dienststelle, denn der Personalrat darf nur die von ihr freigegebene Technik verwenden. Adressat ist aber auch der Personalrat.  Er muss sich gegenüber der Dienststellenleitung dafür einsetzen (§ 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG). Die Schwerbehindertenvertretung wird an seiner Seite stehen, um die Einbindung auch schwerbehinderter Personalratsmitglieder, die auf barrierefreie Technik angewiesen sind, in Video-/Telefonkonferenzen oder Online-Sprechstunden mit behinderten Beschäftigten zu ermöglichen. Beide Gremien sollten daher rechtzeitig vor Einführung neuer bzw. Aufrüstung vorhandener Technik aktiv werden.

Diese sollen durch die rückwirkende Inkraftsetzung der Neuregelungen zum 1. März 2020 der Intention des Gesetzgebers nach „geheilt“ werden. Wurden die jetzt formulierten Bedingungen aber nicht erfüllt, sind dennoch gefasste Beschlüsse unwirksam. Eigentlich. Denn um auch unter den erschwerten Bedingungen so viel Mitbestimmung wie möglich so zügig wie notwendig zu gewährleisten, sollte eine Absprache zwischen allen Beteiligten gewährleistet haben, dass eine auf diesem Weg gemeinsam gefundene Lösung Bestand hat, ohne einer rechtlichen Überprüfung ausgesetzt zu werden.

Nein. Hat die Dienststelle im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht für die Gesundheit der Beschäftigten aufgrund der aktuellen außergewöhnlichen Situation angeordnet, dass jeweils nur ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte oder eine bestimmte (reduzierte) Anzahl von Beschäftigten einer Abteilung/eines Referates in der Dienststelle anwesend zu sein hat, gilt dies auch für Personalratsmitglieder. Das Personalratsmandat bringt nur (in dem jeweiligen Umfang der Personalratstätigkeit) die Hauptpflichten aus dem Dienst-/Arbeitsverhältnis zum Erliegen, sämtliche übrigen Pflichten bleiben bestehen. Darum sind auch Personalratsmitglieder an das in der Dienststelle übliche Arbeitszeitregime sowie Regelungen des Miteinanders in der Dienststelle gebunden. Sind alle Beschäftigten davon gleichermaßen betroffen, liegt auch kein Eingriff in die Personalratsarbeit bzw. das Recht des Personalrats vor, seine Arbeitsabläufe selbst zu organisieren.

Gerade in der aktuellen Situation ist ein kontinuierlicher und umfassender Austausch in kurzen Intervallen mit der Dienststellenleitung unverzichtbar. Dieser Austausch findet mit dem gesamten Personalrat, also nicht nur dem Vorstand oder dem Vorsitzenden, statt. Dies ist unter Zuhilfenahme audiovisueller Techniken auch unter Pandemie-Bedingungen möglich, wenn Abstands- und Hygieneregeln nach Lage der Dinge als nicht ausreichend erscheinen.

Ein Personalratsmitglied, das sein Mandat nicht ausüben kann oder dem die Amtsausübung nicht zumutbar ist, ist „zeitweilig verhindert“. Dies ist anerkanntermaßen u.a. der Fall bei Urlaub, Dienstreise, Dienstbefreiung, Freistellung zum Abbau von Überstunden und bei Krankheit. Diese Sachverhalte führen zwingend zur zeitweiligen Verhinderung und sind nicht davon abhängig, ob das Personalratsmitglied sich subjektiv zur Wahrnehmung seines Personalratsamtes in der Lage fühlt: Hat ein Personalratsmitglied sich dienstlich krankgemeldet, hat der Personalratsvorsitzende von seiner Verhinderung auszugehen und muss das zuständige Ersatzmitglied laden.

Daraus folgt nach Auffassung des dbb für die aktuelle Situation:

• Personalratsmitglieder, die krankgeschrieben sind, sind verhindert.
• Personalratsmitglieder, die sich wegen einer Infektion in häuslicher Quarantäne befinden, sind krankheitsbedingt arbeitsunfähig und damit verhindert.
• Personalratsmitglieder, die vom Gesundheitsamt aufgrund Kontaktes zu einer infizierten Person zwar unter Quarantäne gestellt wurden, aber selbst nicht krank sind und an ihrem Aufenthaltsort über die nötigen Arbeitsmittel einschl. Video- und Telefonkonferenzen ermöglichender IuK-Technik verfügen, können arbeiten und sind daher auch für Personalratstätigkeit nicht verhindert. Etwas anderes kann im Einzelfall gelten, wenn die Wahrnehmung von Personalratsarbeit im häuslichen Bereich wegen notwendiger Kinderbetreuung unzumutbar ist.
• Entsprechendes gilt unter den beschriebenen Bedingungen für Personalratsmitglieder, die vom Arbeitgeber ins Homeoffice beordert werden.

Nein. Beteiligungspflichtige Maßnahmen bedürfen gemäß § 69 BPersVG der Zustimmung des Personalrats. Dies gilt ausnahmslos – auch jetzt. Unter bestimmten engen Voraussetzungen jedoch kann die Dienststellenleitung – quasi in Notfällen, nämlich falls ansonsten die Erfüllung des Amtsauftrags gefährdet ist – als „Erste Hilfe“ eine vorläufige Regelung treffen. Die sofortige Ergreifung der Maßnahme muss so wichtig und dringend sein, dass das Interesse des Personalrats und der Beschäftigten an der vorherigen Durchführung des gesetzlich vorgesehenen Beteiligungsverfahrens zurücktreten muss. Die vorläufige Regelung soll aber nur als Interimsmaßnahme den Zeitraum überbrücken, bis im – unverzüglich einzuleitenden bzw. fortzusetzenden –Mitbestimmungsverfahren die maßgebliche personalvertretungsrechtliche Entscheidung gefunden ist. Daher gelten bestimmte Regeln für eine vorläufige Maßnahme.

Formal: Der Dienststellenleiter muss den Personalrat über den genauen Inhalt der vorläufigen Regelung und ihre Geltungsdauer unterrichten und deren Notwendigkeit – ggf. nur mündlich – begründen. Die vorläufige Regelung muss sich sachlich und zeitlich auf das unbedingt Notwendige beschränken und möglichst hinter der beabsichtigten endgültigen Maßnahme zurückbleiben, damit Raum für eine wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts bleibt. Hiervon gibt es eine Ausnahme, nämlich dann – und nur dann! –, wenn 1. ein unverzügliches Handeln des Dienststellenleiters unabweisbar geboten ist, 2. die von ihm beabsichtigte Maßnahme der Natur der Sache nach sachliche oder zeitliche Einschränkungen nicht zulässt und 3. die durch die Personalratsbeteiligung verursachte Verzögerung die Funktionsunfähigkeit der Dienststelle nach sich zöge und dadurch zu einer Schädigung bzw. konkreten Gefährdung überragender Gemeinschaftsgüter oder -interessen führen würde, hinter denen der in der Mitbestimmung liegende Schutz der Beschäftigten ausnahmsweise gänzlich zurücktreten muss. Dass eine solche konkrete Gefährdung der Funktionstüchtigkeit der Dienststelle durch eine Zunahme von Erkrankungen oder Quarantänen – abgesehen von dem hohen Gut der Gesundheit der Beschäftigten selbst – aktuell vorliegt, dürfte unbestritten sein.

Eine vorläufige Regelung ist aber unverzüglich zurückzunehmen oder abzumildern, wenn sich während des Mitbestimmungsverfahrens die Verhältnisse in einer Art und Weise ändern, dass eine weniger weitgehende (vorläufige) Regelung ausreicht.

Eine vorläufige Regelung darf allerdings auch in der aktuellen Situation nur dann getroffen werden, wenn mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. Reicht die Verkürzung der Äußerungsfrist von zehn auf drei Tage nach § 69 Abs. 2 Satz 4 BPersVG aus, scheidet eine vorläufige Regelung aus.  

Bei alledem gilt es aber zu berücksichtigen, dass die öffentliche Verwaltung und Dienststellenleitungen vor Ort – und mit ihnen ihre Personalvertretungen – vor nie da gewesenen Situationen stehen. Daher darf zwar der Anspruch an die Einhaltung der im BPersVG vorgegebenen Verfahren nicht aufgegeben, ihre Nichteinhaltung sollte jedoch dann hingenommen werden, wenn sie zum Schutz der genannten Güter erforderlich ist. Nicht der Blick in den Wortlaut des Gesetzes und auf den Kalender zur Fristberechnung, sondern die – auch vom Gesetzgeber gewollte – gemeinsame Bewältigung der aktuellen Herausforderungen durch Dienststellenleitung und Personalrat ist das Gebot der Stunde.

In diesem Sinne bietet das Gesetz selbst verschiedene Möglichkeiten, auf die für beide, Dienststellenleitung und Personalvertretung, schwierige Situation einzugehen, ohne auf Beteiligung zu verzichten:

• Nach § 69 Abs. 2 Satz 2 BPersVG kann – aber eben nicht „muss“ – der Personalrat eine schriftliche Begründung der von der Dienststellenleitung beabsichtigten Maßnahme verlangen.
• Die Zustimmungsverweigerungsfrist des § 69 Abs. 2 Satz 3 BPersVG kann die Dienststellenleitung zugunsten des Personalrats „verlängern“, indem sie einseitig den Zeitpunkt des Zugangs des Zustimmungsantrags beeinflusst.

Umgekehrt kann die Dienststellenleitung, wenn eine vorläufige Maßnahme aufgrund der strengen Voraussetzungen ausscheidet, die zehntägige Zustimmungsverweigerungsfrist auf drei Arbeitstage verkürzen und so auch in eiligen Angelegenheiten die Beteiligung des Personalrats gewährleisten.

Ja. Das gilt wegen des in § 75 Abs. 3 und § 76 Abs. 2, jeweils Einleitungssatz, BPersVG verankerten Vorbehaltes des Gesetzes auch für Verordnungen nach dem deutschen Infektionsschutzgesetz (IfSG). Dieses Gesetz regelt seit dem 1. Januar 2001 die gesetzlichen Pflichten zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen. Zweck des Gesetzes ist es, übertragbaren Krankheiten beim Menschen vorzubeugen, Infektionen frühzeitig zu erkennen und ihre Weiterverbreitung zu verhindern (§ 1 Abs. 1 IfSG). Dabei ist unerheblich, welcher Art die Infektion ist und auf welchem Wege die Infektion erfolgen kann.

Zum Zwecke der Verhütung und Bekämpfung übertragbarer Krankheiten dürfen durch das IfSG selbst, durch einzelne Maßnahmen, zu denen es Behörden ermächtigt oder durch Rechtsverordnung aufgrund des IfSG Rechte eingeschränkt sowie ein berufliches Tätigkeitsverbot verhängt werden. Es handelt sich um die Grundrechte der körperlichen Unversehrtheit, der Freiheit der Person, der Freizügigkeit, der Versammlungsfreiheit, des Brief- und Postgeheimnisses und der Unverletzlichkeit der Wohnung. Soweit Rechtsverordnungen auf dieser Basis verbindliche und abschließende Anordnungen treffen, ist eine Beteiligung ausgeschlossen. Es besteht eine gesetzliche Regelungssperre im Sinne der o.g. Vorschriften.

Nein. Derzeit sehen die von den Bundesländern jeweils erlassenen Rechtsverordnungen in der Regel vor, dass bei jeglichem Aufenthalt außerhalb der Wohnung oder gewöhnlichen Unterkunft – soweit möglich – ein Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen einzuhalten ist. Diese Vorgabe ist auch in den Dienststellen umzusetzen. Die Durchsetzung dieser Vorgabe als solches unterliegt als Umsetzung einer gesetzlichen Vorgabe daher nicht der Mitbestimmung. Es verbleibt jedoch ein Beteiligungs- und Gestaltungsspielraum für Personalvertretungen hinsichtlich der Frage, durch welche weiteren Hygiene- und Verhaltensmaßnahmen Infektionsrisiken vermindert werden können.

Um zu klären, welche Maßnahmen in der Dienststelle erforderlich sind, sollten sich die Mitglieder des Arbeitsschutzausschusses unverzüglich gemeinsam beraten und die verschiedenen Schritte erörtern, konkretisieren und priorisieren. Dabei geklärt werden müssen die Gefährdungsbeurteilung, Art und Inhalt von Unterweisungen, Dienstanweisungen, allgemeiner Information sowie konkrete Maßnahmen, die durchgeführt werden sollen. Gerade dieses Zusammenarbeiten sollte im Ergebnis dazu führen, die personalvertretungsrechtliche Beteiligung für die Umsetzung der beabsichtigten Maßnahmen zügig durchführen zu können. Damit alle erforderlichen Maßnahmen getroffen werden können, ist der/die Betriebsarzt/-ärztin einzubeziehen.

In diesen Fällen kommt grundsätzlich eine Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG in Betracht. Dieses Beteiligungsrecht erstreckt sich auch auf Maßnahmen zur Verhütung von sonstigen Gesundheitsschädigungen. Maßnahmen der Dienststellenleitung, die auf eine Vermeidung der Übertragung des Virus gerichtet sind und eine Ansteckung verhindern sollen, zielen unmittelbar darauf ab, das Risiko von Gesundheitsschädigungen auch innerhalb der Dienststelle zu mindern.

Darüber hinaus wird in solchen Fällen auch eine Mitbestimmung des Personalrats nach § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG eingreifen. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung der Mitbestimmung unterliegt. Das Gleiche muss auch für eine Verpflichtung zum Tragen eines Mund-/Nasenschutzes oder sonstiger Schutzkleidung gelten. Auch bei der Anordnung des Fiebermessens vor Dienstaufnahme ist das Ordnungsverhalten der Beschäftigten unmittelbar betroffen, so dass eine Beteiligung des Personalrats erfolgen muss.

Ein Personalrat hat bei der Frage, ob in der Dienststelle erstmals Home-Office Arbeitsplätze eingerichtet werden, mitzubestimmen; in diesem Fall handelt es sich um die Einführung einer grundlegend neuen Arbeitsmethode nach § 76 Abs. 2 Nr. 7 BPersVG. Zur Ausgestaltung der Modalitäten eignet sich der Abschluss einer Dienstvereinbarung. Gibt es aktuell in der Dienststelle noch keine Dienstvereinbarung, sollte der Personalrat deren Abschluss über sein Initiativrecht in Gang bringen. Aufgrund verschiedener Mitbestimmungsrechte – u.a. unter den Aspekten von Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Arbeitsplatzgestaltung, Einsatz technischer Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle, Maßnahmen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung – können umfassende Regelungen vereinbart werden.

Die Verlagerung von Arbeit ins Homeoffice im Einzelfall bedarf grundsätzlich einer Vereinbarung zwischen Dienststellenleitung und Beschäftigten. Nach rechtlicher Einschätzung des dbb darf der Arbeitgeber in der Corona-Krise jedoch Beschäftigte anweisen, ihre Tätigkeit im Homeoffice auszuführen. Geschieht dies mit dem Ziel der Sicherstellung der Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs, scheidet eine Mitbestimmung aus. Ordnet die Dienststellenleitung demgegenüber aus Fürsorgegründen für einzelne Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten, die zu den Risikogruppen gehören, Arbeit im Homeoffice an, zielt die Maßnahme vorrangig auf den Schutz der Gesundheit der Beschäftigten ab; dann ist nach Einschätzung des dbb der Personalrat nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG zu beteiligen.

Die konkrete Ausgestaltung der Arbeit im Home-Office, also Regelungen, die das „Wie“ betreffen, unterliegt – unter verschiedenen Mitbestimmungsaspekten – der Beteiligung der zuständigen Personalvertretung.

In einer Vielzahl von Dienststellen gibt es bereits eine Dienstvereinbarung zur (teilweisen) Tätigkeit im Home-Office. Diese dürfte aber regelmäßig nicht den aktuellen Krisenfall abbilden. Abweichungen von bestehenden Dienstvereinbarungen kann die Dienststellenleitung nicht im Alleingang vornehmen. Änderungen bedürfen vielmehr der Beteiligung der zuständigen Personalvertretung. Es können bestehende Regeln einvernehmlich geändert werden. Kommt es nicht zu einer Verständigung, kann die Dienststellenleitung die Vereinbarung kündigen. Dabei ist davon auszugehen, dass die Dienststellenleitung an eventuell vereinbarte Kündigungsfristen nicht gebunden ist, wenn es darum geht, durch die Änderung der Dienstvereinbarung die Arbeits- und Handlungsfähigkeit der Dienststelle aufrechtzuerhalten. Dies berechtigt in der aktuellen Situation zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Bei der Neugestaltung ist dann der Personalrat selbstverständlich zu beteiligen. Stimmt der Personalrat den Änderungen nicht zu, ist das Einigungsverfahren durchzuführen.

Der Umfang der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ergibt sich aus den einschlägigen gesetzlichen Regelungen (für Beamte) und den anzuwendenden Tarifverträgen (für Arbeitnehmer) und unterliegt nicht der Mitbestimmung.

Der Mitbestimmung unterliegen das Festlegen von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen in der Dienststelle sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Will die Dienststellenleitung diesbezüglich Änderungen vornehmen, ist die zuständige Personalvertretung grundsätzlich zu beteiligen.

Ja. Dienststellenleitungen können sich aber nicht generell auf die die Mitbestimmung einschränkende Regelung des § 75 Abs. 4 BPersVG berufen. Muss für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit nach den Erfordernissen, die die Dienststelle nicht vorhersehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, geregelt, beschränkt sich zwar die in § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG vorgesehene Mitbestimmung auf die Festlegung von Grundsätzen für die Aufstellung der Dienstpläne, die Lage der täglichen Arbeitszeit kann also in diesem Fall nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein. Die Anwendung des § 75 Abs. 4 BPersVG setzt jedoch voraus, dass es 1. erforderlich ist, die Arbeitszeit unregelmäßig festzusetzen, 2. Dass diese Festsetzung kurzfristig erfolgen muss und dass 3. die erforderliche Arbeitszeitregelung nicht planbar, weil unvorhersehbar ist. Nur wenn diese Voraussetzungen vorliegen, greift diese Sonderregelung für funktional abgrenzbare Gruppen. Der Fall etwa, dass zur Reduzierung von Begegnungen Teams gebildet werden sollen, um im Zweischichtsystem zu arbeiten, um dadurch die Arbeitsfähigkeit auch für den Fall zu gewährleisten, dass für ein Team Quarantäne verhängt wird, unterliegt daher nicht den Beschränkungen des § 75 Abs. 4 BPersVG.

Hat die jährliche (z.B. LPVG NW) oder für das zweite Halbjahr (z. B. BPersVG) anstehende Personalversammlung in 2020 noch nicht stattgefunden, steht der Personalrat vor der Frage, ob bzw. wie er in die Zukunft planen kann. Maßgebend sind zunächst die in Umsetzung des Infektionsschutzgesetzes erlassenen Verordnungen desjenigen Bundeslandes, in dem die Dienststelle belegen ist. Lässt eine Verordnung eine solche Versammlung im dienstlichen Bereich nicht zu, haben Dienststellenleitung und Personalrat keinen Entscheidungsspielraum: In dem von der Verordnung erfassten Zeitraum kann keine Personalversammlung stattfinden, eine geplante Personalversammlung ist abzusagen. Sind – wie z. B. nach § 4 Coronaschutzverordnung NRW in der ab dem 30. Mai 2020 gültigen Fassung – Versammlungen innerhalb von Behörden – auch in Tagungs- und Kongresseinrichtungen – aus dienstlichen Gründen zulässig, darf demgegenüber eine Personalversammlung grundsätzlich durchgeführt werden.

In Dienststellen mit einer größeren Anzahl von Nebenstellen und/oder Beschäftigten, die – ggf. aus größerer und großer Entfernung – anreisen müssten, bedarf die Organisation einer Personalversammlung aufwendiger Planung (Vergabeverfahren für Buchung einer Versammlungsräumlichkeit, Unterbringung der Beschäftigten). Dabei kann aktuell nicht ausgeschlossen werden, dass eine jetzt unter Bindung personeller und finanzieller Ressourcen für den Herbst organisierte Versammlung im Umfang einer Großveranstaltung aufgrund der Entwicklung des Pandemiegeschehens später abgesagt werden muss. Zudem ist immer noch fraglich, ob ein Hygienekonzept die Infektionsgefahr zuverlässig eindämmen kann. Schließlich mag ein erheblicher Teil der Beschäftigten zur Vermeidung von Ansteckung von der Teilnahme Abstand nehmen. Dies gilt umso mehr, je höher die Anzahl der teilnahmeberechtigten Beschäftigten und je größer der räumliche Einzugsbereich ist. Diesen Bedenken steht die grundsätzlich zwingende Verpflichtung des Personalrats gegenüber, mit der – nach BPersVG zweimal – jährlich durchzuführenden Personalversammlung ein dienststelleninternes Ausspracheforum zu eröffnen und dort im Tätigkeitsbericht Rechenschaft über seine Arbeit abzulegen. 

Der Personalrat sollte daher gemeinsam mit der für die Gesundheit der Beschäftigten verantwortlichen Dienststellenleitung unter Einbindung der in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften abwägen, ob die Durchführung einer Personalversammlung zumutbar und vertretbar ist. Diese Prüfung ist bei jeder Änderung der Pandemie- bzw. Verordnungssituation erneut vorzunehmen, damit bei positivem Ergebnis die Personalversammlung unverzüglich einberufen werden kann.

Ob dann, wenn absehbar ist, dass eine Personalversammlung in 2020 nicht mehr möglich sein wird, eine Schriftfassung des Tätigkeitsberichts im dienststelleninternen Intranet eingestellt werden sollte, ist eine Entscheidung des Personalratsplenums. Die Option der Einberufung von Teilpersonalversammlungen nach § 48 Abs. 2 BPersVG mit einem zahlenmäßig kleineren und/oder regional begrenzten Personenkreis dürfte ausscheiden, wenn nicht dienstliche Verhältnisse, sondern die Bedingungen der Pandemie eine Versammlung verbieten. 

Die Nichteinberufung einer Personalversammlung stellt unter normalen Bedingungen eine grobe Pflichtverletzung dar und kann die Auflösung des Personalrats nach sich ziehen. Prüft der Personalrat in der aktuellen Ausnahmesituation gemeinsam mit der Dienststellenleitung unter Abwägung der Gesundheitsrisiken für die Beschäftigten einerseits und seiner gesetzlichen Verpflichtung andererseits sorgfältig, ob die Einberufung einer Personalversammlung vertretbar ist, wird man jedoch nicht von einer groben Pflichtverletzung sprechen können, die das Vertrauen der Beschäftigten in eine ordnungsgemäße Amtsführung des Personalrats erschüttern könnte. 

Die Regelungen gelten für die Wahlen aller Personalvertretungen im Geltungsbereich des BPersVG, also auch der Stufenvertretungen, Gesamtpersonalräte sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretungen.

Die Regelungen sollen den Abschluss bzw. die (weitere) Durchführung der Wahlen der Personal- und Jugend- und Auszubildendenvertretungen in der durch die Corona-Pandemie geschaffenen Ausnahmesituation sicherstellen. Sie sind daher in der Annahme, dass bis zum Frühjahr 2021 eine Rückkehr zur Normalität möglich sein wird, nur bis zum 31. März 2021 gültig. Eine ggf. erforderliche Verlängerung bedürfte eines erneuten Tätigwerdens des Gesetz- bzw. Verordnungsgebers. 

§ 26a BPersVG (neu) sieht für den Fall, dass am Tag des Ablaufs der regelmäßigen Amtszeit des Personalrats ein neuer Personalrat noch nicht gewählt oder konstituiert ist, vor, dass der amtierende Personalrat die Geschäfte fortführt. War also spätestens am 31. Mai 2020 ein neuer Personalrat noch nicht konstituiert, blieb bzw. bleibt der „alte“ Personalrat – mit allen Rechten und Pflichten! –  so lange im Amt, bis ein neuer Personalrat nicht nur gewählt ist, sondern sich auch konstituiert hat, denn erst damit wird er auch handlungsfähig. Nur wenn sich bis zum 31. März 2021 kein neuer Personalrat konstituieren würde, käme es ab 1. April 2021 zu einer personalratslosen Zeit.

§ 23 BPersVG ist der Grundsatz zu entnehmen, dass der Wahlvorstand die Wahl so zügig wie möglich durchzuführen hat („unverzügliche Einleitung der Wahl“, „Wahl spätestens nach sechs Wochen“). Der Wahlvorstand muss sich daher grundsätzlich für den schnellstmöglichen seiner Einschätzung nach realistischen Wahltermin entscheiden. Dabei hilft die schriftliche Stimmabgabe. Sie kann Da eine persönliche Stimmabgabe in Zeiten, in denen viele Wahlberechtigte nicht in der Dienststelle arbeiten, die Durchführung der Wahl erschwert bzw. unmöglich macht, die schriftliche Stimmabgabe aber an bestimmte Vorgaben genknüpft ist (Briefwahl nur auf Antrag und nur bei Verhinderung, generelle Briefwahl nur in Nebenstellen), sind diese Voraussetzungen bis März 2021 außer Kraft gesetzt. Bei der Frage, wann die „persönliche Stimmabgabe in der Dienststelle voraussichtlich nicht sichergestellt“ (§ 19a WO – neu) und darum Briefwahl vom Wahlvorstand zugelassen werden kann, darf ein großzügiger Maßstab angelegt werden, denn Ziel der Einräumung der Befugnis zur Anordnung genereller Briefwahl oder eines Nebeneinanders von Präsenz- und Briefwahl ist es, den dem Demokratie- ebenso wie dem Legalitätsprinzip geschuldeten Wechsel herbeizuführen. Die Weiterführung der Geschäfte durch den „alten“ Personalrat ist kein anzustrebender Dauerzustand, sondern eine der Pandemie-Ausnahmesituation geschuldete, wenn auch vom Gesetzgeber sanktionierte Notlösung, die so schnell wie möglich beendet und nicht bis zum längstmöglichen Zeitpunkt Ende März 2021 ausgenutzt werden sollte. 

Die Entscheidungen über den Wahltermin sowie über Briefwahl – Präsenzwahl wird der Wahlvorstand erst nach Auskunft der Dienststelle über den Planungsstand pandemiebedingter Maßnahmen treffen können. Die Entscheidungen erfordern einen Beschluss des Wahlvorstands; der Wahlvorstand sollte seine Entscheidung anhand der aktuellen Situation im Geschäftsbereich/in der Dienststelle begründen und dokumentieren. 

Der Wahlvorstand. Dabei hat er für die unterschiedlichen Konstellationen nach dem neuen § 19a BPersVWO mehrere Optionen:

• Die Stimmabgabe ist erfolgt, das Wahlergebnis bekannt gegeben, aber der Personalrat hat sich noch nicht konstituiert: Der Wahlvorstand muss schnellstmöglich zur Konstituierung einladen – entweder als Präsenzsitzung oder als Video-/Telefonkonferenz. Ob er dabei das Format Video-/Telefonkonferenz wählt, liegt in seinem Ermessen.
• Der Wahltermin wurde abgesagt, die Wahl unterbrochen: Der Wahlvorstand setzt einen neuen Termin an. Kann seiner Einschätzung nach am neuen Wahltermin die Möglichkeit der Stimmabgabe in der Dienststelle voraussichtlich nicht sichergestellt werden, kann er entweder für alle Beschäftigten ausschließlich die schriftliche Stimmabgabe anordnen oder aber den Wahlberechtigten die Möglichkeit zu Präsenz- und Briefwahl nebeneinander einräumen. Wurde die Wahl nur unter-, aber nicht abgebrochen, sozusagen „eingefroren“, bleiben alle bisher durchgeführten Schritte und Maßnahmen, gültig, von der Bekanntgabe der Name der Mitglieder des Wahlvorstands, über das Wählerverzeichnis, das Wahlausschreiben – das jetzt lediglich um die Angaben zum neuen Wahltermin und der vom Wahlvorstand vorgesehenen Art der Stimmabgabe zu ergänzen und bekanntzumachen ist – bis zu den Wahlvorschlägen und der Auslosung deren Reihenfolge auf den Stimmzetteln. „Verfalldatum“ ist insoweit erst der 31. März 2021.
• Der Wahlvorstand hatte die Wahl abgebrochen: In diesem Fall muss er ein vollständig neues Wahlverfahren beginnen – alle beim ersten „Wahlversuch“ durchgeführten Schritte sind hinfällig. Im neuen Wahlverfahren kann er sich (s.o.) für ausschließliche Briefwahl oder persönliche Stimmabgabe mit ergänzender Briefwahl entscheiden.

Ob dann, wenn die Dienststellenleitung eine ausreichende Besetzung der Poststelle für Herstellung und Versand von Briefwahlunterlagen signalisiert, der Wahlvorstand darauf jedoch nicht reagiert, eine Ersetzung des Wahlvorstands in Betracht kommt, ist fraglich. v

Grundsätzlich gilt: Auf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten oder einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft beruft die Dienststellenleitung eine Personalversammlung zur Wahl eines neuen Wahlvorstands ein (§ 20 Abs. 2 Satz 1 BPersVG). Findet eine Personalversammlung vor dem Hintergrund der schwelenden Pandemie nicht statt, bestellt auf Antrag von drei Wahlberechtigten oder einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft die Dienststellenleitung einen neuen Wahlvorstand. Voraussetzung für einen solchen Antrag ist aber, dass der Wahlvorstand entweder überhaupt keine Maßnahmen zur Einleitung bzw. Fortführung der Wahl ergreift bzw. dass er dies derart zögerlich bzw. so unzweckmäßig tut, dass es offensichtlich ist, dass die Wahl aufgrund der schlechten Organisation nicht durchgeführt werden kann. Dieses Szenario wird daher wohl nur mit Blick auf ein näher kommendes Ende der Geschäftsführungsbefugnis des „alten“ Personalrats anzudenken sein, wenn also spätestens sechs Wochen vor dem 31. März 2021 noch immer kein neuer Wahltermin angesetzt ist.

Die beste Lösung, einen zögerlichen Wahlvorstand zur Fortführung oder Einleitung der Wahl zu bewegen, dürfte die Ausübung dienststellenöffentlichen Drucks oder Drucks seitens der Gewerkschaften sein. Die Teilnahme von Gewerkschaftsvertretern an den Wahlvorstandssitzungen erscheint daher in dieser Zeit besonders wichtig.

§ 34 Abs. 1 Satz 1 BPersVG bestimmt, dass der Wahlvorstand spätestens sechs Tage nach dem Wahltag die konstituierende Sitzung einzuberufen hat. Die Sitzung muss grundsätzlich noch innerhalb dieser Frist stattfinden; das folgt aus dem Wortlaut „einzuberufen“ (im Gegensatz zu „einzuladen“). Word diese Frist um Weniges überschritten, hat dies im Regelfall keine Konsequenzen. § 34 Abs. 1 BPersVG ist eine Ordnungsvorschrift und dokumentiert keine Ausschlussfrist. Unterlässt der Wahlvorstand die Einberufung oder setzt er den Termin für die konstituierende Sitzung erst mit größerem zeitlichen Abstand an und beruft sich dabei auf pandemiebedingte Abwesenheit der Personalratsmitglieder im Homeoffice, Schwierigkeiten bei Kinderbetreuung, Anreise etc, so stellt dies, die Verfügbarkeit entsprechender Technik vorausgesetzt, keine tragfähige Begründung dar. Denn wie die ordentliche Personalratssitzung darf auch die konstituierende Sitzung – bei Erfüllung der gesetzlich vorgegebenen Anforderungen –  unter Nutzung audiovisueller Technik stattfinden. 

Allerdings: In der konstituierenden Sitzung werden wichtige Weichen für die Amtsperiode gestellt und die in vorderster Linie handelnden Personen bestimmt. In kleinen Personalräten, in denen bei der Wahl kein personeller Wechsel stattgefunden hat und jeder jeden kennt, mag dies noch angehen. Sind aber neue Personalratsmitglieder hinzugekommen, sollten diese die Möglichkeit haben, sich in bester Präsenz vorstellen zu können. Hierfür braucht es den Eindruck „des ganzen Menschen“, der in einer Videokonferenz nur schwer, in einer Telefonkonferenz gar nicht zu vermitteln sein dürfte. Daher gilt für die konstituierende Sitzung: wenn irgend möglich, als Präsenzsitzung. Andererseits muss bedacht werden, dass, falls eine Präsenzsitzung erst zu einem (deutlich) späteren Zeitpunkt möglich ist, der noch amtierende Personalrat die Geschäfte weiterführt, obwohl die Beschäftigten bereits einen neuen Personalrat gewählt und mit der Wahrnehmung ihrer Interessen mandatiert haben. Diese Entscheidung ist vom Wahlvorstand zu treffen, der für die Einberufung der konstituierenden Sitzung verantwortlich ist.

Auch hier gilt: Es darf kein Personalratsmitglied widersprechen. Der Widerspruch ist gegenüber dem die Sitzung einberufenden Wahlvorstandsvorsitzenden abzugeben. Letztlich liegt es also richtigerweise die Personalratsmitglieder darüber, ob die konstituierende Sitzung als Präsenz- oder als Video-/Telefonkonferenz stattfindet. Der Wahlvorstand kann und sollte daher mit der Einberufung seine Absicht kundtun, die Sitzung als Video-/Telefonkonferenz durchzuführen und damit den Personalratsmitgliedern beide Optionen eröffnen.

Kommt es zu nicht vertretbaren Verzögerungen bei der Einberufung der konstituierenden Sitzung, können die Personalratsmitglieder ggf. von ihrem Selbstversammlungsrecht Gebrauch machen.

Zunächst die Voraussetzungen für die Anordnung der ausschließlichen bzw. der ergänzenden Briefwahl (s.o.). Darüber hinaus die Informationskanäle: War zunächst Präsenzwahl vorgesehen und ordnet nun der Wahlvorstand nachträglich die schriftliche Stimmabgabe an – ausschließlich oder ergänzend (§ 19a Abs.2 BPersVWO) –, so muss er das Wahlausschreiben entsprechend ändern und bekanntmachen. Für diese Bekanntmachung darf er elektronische Informations- und Kommunikationsmittel nutzen. Hier wird sich in erster Linie die E-Mail anbieten, darüber hinaus ggf. das Intranet der Dienststelle. Voraussetzung ist in jedem Fall, dass alle Wahlberechtigten auf diesem Weg auch tatsächlich zuverlässig und rechtzeitig die Möglichkeit erhalten, Kenntnis zu nehmen. Auch die Wahlvorschläge darf der Wahlvorstand auf elektronischem Weg bekanntgeben – ihre zusätzliche Übersendung in Papierform ist in diesem Fall nicht erforderlich. Auch wenn das Erfordernis der Barrierefreiheit bei Verwendung elektronischer Kommunikationsmöglichkeiten in § 113 BPersVG enthalten ist und in der Wahlordnung nicht ausdrücklich noch einmal in Bezug genommen wird: Selbstverständlich muss der Wahlvorstand sicherstellen, dass auch Wahlberechtigte mit Behinderungen entsprechend informiert werden.

Ja. Weder im BPersVG noch in der Wahlordnung wird insoweit Bezug auf § 37 BPersVG genommen, der für Personalratssitzungen von „anwesenden Mitgliedern“ spricht. In § 1 Abs. 4 WO heißt es lediglich: „Der Wahlvorstand fasst seine Beschlüsse mit einfacher Stimmenmehrheit seiner Mitglieder.“ Auch wenn bisher in Anknüpfung an die tradierte Präsenzkultur in der öffentlichen Verwaltung und in Übernahme der (im BPersVG ausdrücklich festgeschriebenen) Anwesenheitspflicht davon ausgegangen wurde, dass die Sitzungen des Wahlvorstands ebenso wie die des Personalrats als Präsenzsitzungen stattfinden müssen, ist dies in keiner Vorschrift dokumentiert. Aus diesem Grund ist auch aus der Zulassung von audiovisueller Technik für die Sitzungen einschließlich Beschlussfassungen des Personalrats nicht der Umkehrschluss zwingend, dass mangels einer entsprechenden Zulassung für den Wahlvorstand von einem „beredten Schweigen“ des Gesetz- und Verordnungsgebers auszugehen und für Wahlvorstandssitzungen die Nutzung dieser Technik ausgeschlossen ist.

Nach § 20 Abs. 1 Satz 4 BPersVG ist je ein Beauftragter der in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften zur Teilnahme an den Wahlvorstandssitzungen berechtigt – dieses Recht wird für mittels audiovisueller Technik durchgeführte Sitzungen nicht suspendiert. Da den Gewerkschaftsbeauftragten nur ein Beratungs-, aber kein Stimmrecht zusteht, dürfte die Nichthinzuziehung wohl keinen Wahlanfechtungsgrund darstellen. Zudem dürfte die Kausalität der Nichthinzuziehung und – hierdurch bedingt – ggf. fehlender Beratung für den Wahlrechtsverstoß schwer zu begründen sein. Daher haben die Gewerkschaftsbeauftragten auch von sich aus alles zu tun, um ihren Anspruch gegenüber dem Wahlvorstand durchzusetzen.

Nein. Das Umlaufverfahren ist nicht zugelassen und auch nicht zweckdienlich. Denn die einer Beschlussfassung vorangehende gemeinsame Beratung der Wahlvorstandsmitglieder bzw. Beratung durch die teilnahmeberechtigten Gewerkschaftsbeauftragten ist auf diesem Weg nicht möglich ist.

Nein. Der für die regelmäßige Wahl im Zeitraum März bis Mai 2020 bestellte Wahlvorstand bleibt im Amt, bis die Personalratswahl abgeschlossen und der Wahlvorstand in der konstituierenden Sitzung die Leitung an den Personalratsvorsitzenden abgegeben hat. Während dieser gesamten Zeit besteht dann übrigens auch der Schutz des § 15 Abs. 3 KSchG. Nun ist es denkbar, dass Wahlvorstandsmitglieder im laufenden Wahlverfahren „abspringen“ (dem einen oder anderen mag verständlicherweise die nicht vorhergesehene Dauer und nicht zuletzt die Arbeitsintensität während der zeitlich gestreckten Personalratswahlen zu belastend werden). Ein Wahlvorstandsmitglied ist jederzeit berechtigt, sein Amt vorzeitig niederzulegen. In diesem Fall tritt für das ausgeschiedene Mitglied das zuständige Ersatzmitglied ein, wenn ein solches bereits bei der Bestellung mitgewählt worden ist. Andernfalls nimmt das Bestellungsorgan, in der Regel also der Personalrat, eine Nachbesetzung vor, die sich nach denselben Regeln richtet wie die Erstbestellung.

Eine Anordnung der ausschließlichen oder ergänzenden Briefwahl – ohne Vorliegen der nach der damals geltenden Regelung erforderlichen Voraussetzungen – zwischen 1. März und 28. Mai 2020, also in der Zeit vor dem Inkrafttreten der neuen Regelungen, ist gültig. Der Verstoß wird durch die rückwirkende Inkraftsetzung der Neuregelungen zum 1. März 2020 „geheilt“.