Corona-Pandemie: Grundlegende Informationen für Arbeitnehmende im öffentlichen Dienst

Grundsätzlich ja. Die arbeitsrechtlich geschuldeten Verpflichtungen bestehen unverändert weiter, auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt fort. Allein die Befürchtung, dass man sich auf dem Weg zur Arbeit – beispielsweise bei der Nutzung der öffentlichen Verkehrsmittel oder während der Arbeit – mit dem Corona Virus infizieren könnte, stellt rechtlich gesehen keinen Grund dar, der Arbeit fernzubleiben. Es besteht insbesondere kein Zurückbehaltungsrecht von Beschäftigten an Ihrer Arbeitskraft im Hinblick auf diese Befürchtung.

Allerdings hat auch der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht im Hinblick auf seine Beschäftigten, die ihn verpflichten kann, geeignete und angemessene Maßnahmen zu deren Schutz umzusetzen. Mögliche Maßnahmen sollten auch von den Betriebs- und Personalräten eingefordert werden, die im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes auch initiativ Vorschläge unterbreiten können. Natürlich kann sich auch ein einzelner Beschäftigter mit Vorschlägen an den Arbeitgeber wenden – oder diese an seine Mitarbeitervertretung herantragen.

Das Recht des Arbeitgebers, unter Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des Betriebs- oder Personalrats Überstunden anzuordnen, bleibt bestehen. Es kann beispielsweise dann greifen, wenn notwendige Arbeiten zu gewährleisten sind, um beispielsweise eine Betriebsschließung zu verhindern oder für die Allgemeinheit wichtige Arbeiten durchgehend erbracht werden müssen.

Erkranken Beschäftigte und sind infolge dessen arbeitsunfähig, dürfen sie zu Hause bleiben – es gelten die allgemeinen Regelungen der Entgeltfortzahlung. Dies gilt selbstverständlich auch für den Fall, dass ein Beschäftigter am Corona-Virus erkrankt oder auch nur positiv getestet wird. Wie auch sonst ist die Arbeitsunfähigkeit durch eine sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen, die durch einen Arzt erteilt werden muss. Allerdings gilt derzeit – befristet bis zum 9. April 2020 - eine Sonderregelung: Danach können Beschäftigte, die unter typischen Erkältungssymptomen leiden, die erforderliche AU Bescheinigung nach telefonischer Konsultation eines Arztes erhalten und müssen nicht in der Praxis vorstellig werden. Entsprechende Bescheinigungen können für eine Dauer von maximal 7 Tagen erteilt werden. Weitere Informationen finden Sie auf der Webseite des GKV-Spitzenverbandes unter www.gkv-spitzenverband.de.

Update: Seit dem 23. März 2020 sind die Voraussetzungen für eine telefonische Krankschreibung von Patienten nochmals gelockert worden. Vertragsärzte dürfen Patienten nun ab sofort bis zu 14 Tage „am Telefon“ krank zu schreiben und eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Post zusenden. Voraussetzung ist, dass es sich bei den Beschwerden um eine zumindest leichte Erkrankung der oberen Atemwege handelt (Husten, Schnupen, Erkältungssymptome). Eine persönliche Vorstellung bei einem behandelnden Arzt ist in diesen Fällen dann nötig, auch nicht zur Verlängerung einer bereits telefonisch eingeholten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Dies gilt auch für den Fall, dass ein Patient unter Infektionsverdacht steht. Auch in diesem Fall kann der Betroffene telefonisch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von bis zu 14 Tage anfordern, ohne dass er bei einem Arzt vorstellig werden muss.

Generell ist es zwar so, dass Beschäftigte Ihrem Arbeitgeber keine Auskunft über die Art und Diagnose der Erkrankung erteilen müssen. In der vorliegenden Pandemie besteht nach diesseitiger Sicht aber eine konkrete Auskunftsverpflichtung von Beschäftigten gegenüber Ihrem Arbeitgeber – und zwar dahingehend, diesen von sich aus über einen positiven Befund bei einer Infektion mit dem Corona Virus zu informieren. Dies gilt auch, wenn Kontakt zu einer positiv getesteten Person bestanden hat oder besteht –zum Beispiel wenn ein Familienmitglied positiv getestet worden ist. Sonstige Diagnosen oder Erkrankungsgründe müssen aber selbstverständlich nicht mitgeteilt und dürfen auch nicht abgefragt werden.

Beschäftigte, bei denen der Verdacht besteht, sie seien mit dem Corona-Virus infiziert oder erkrankt, darf der Arbeitgeber nach Hause schicken. In solch einem Fall bleibt der Anspruch auf Entgelt des Beschäftigten aber unverändert bestehen. Auch soweit der Arbeitgeber eine Schließung der Dienststelle oder des Betriebes anordnet, bleiben die Ansprüche der Beschäftigten auf Entgelt vollumfänglich bestehen.

Wird gegenüber einem Beschäftigten durch die Gesundheitsbehörden ein Tätigkeits- oder Beschäftigungsverbot aufgrund des Verdachts der Erkrankung oder Ansteckungsgefahr ausgesprochen, so darf dieser nicht mehr tätig werden, behält aber gleichwohl seinen Anspruch auf sein Entgelt. Auch in diesem Fall muss der Beschäftige seinem Arbeitgeber umgehend Mitteilung über das verhängte Tätigkeitsverbot machen, damit dieser die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der übrigen Beschäftigten einleiten kann.

Zusätzlich für gesetzlich Versicherte: erweitertes Kinderkrankengeld nach § 45 SGB V

Mit Beschluss vom 14. Januar 2021 hat der Bundestag den Weg für ein deutlich erweitertes „Corona-Kinderkrankengeld“ geebnet, das darauf zielt, berufstätige Eltern von Kindern zu entlasten. Die Neuerungen gelten rückwirkend ab dem 5. Januar 2021. Kern der Neuregelung ist eine Verdoppelung der verfügbaren Tage zum Bezug von Kinderkrankengeld und der Umstand, dass es nunmehr nicht nur auf eine nachzuweisende Erkrankung des Kindes ankommt, sondern auch schon ein Ausfall der Kinderbetreuung ausreichend ist. Insoweit wird nur noch eine Bescheinigung der Schule oder Kita über die Schließung oder die Aufhebung der Präsenzpflicht benötigt. Inhaltlich erweitert worden ist die Anzahl der verfügbaren Tage für den Bezug: So besteht im Jahr 2021 nun pro Elternteil und Kind Anspruch auf bis zu 20 Kalendertage Kinderkrankengeld, bei Alleinerziehenden 40 Tage. Bei mehr als zwei Kindern unter zwölf Jahren werden also maximal 45 Tage pro Jahr pro Elternteil beziehungsweise 90 Tage für Alleinerziehende gewährt. Das bedeutet 40 beziehungsweise 80 Tage bei zwei Kindern und ab drei Kindern 45 pro Elternteil beziehungsweise 90 Tage für Alleinerziehende im Jahr. Zu beachten ist, dass ein Anspruch gegebenenfalls auch von einem Elternteil auf das andere übertragen werden kann. Die Möglichkeit des Homeoffice schließt den Anspruch nicht aus, ebensowenig der Umstand, wenn ein Elternteil in einem systemrelevanten Beruf arbeitet. Gezahlt wird das Kinderkrankengeld unmittelbar von der Krankenkasse. Im Übrigen müssen die allgemeinen Voraussetzungen vorliegen: Es muss eine gesetzliche Krankenversicherung bestehen, das Kind muss familienversichert sein, das betroffene Kind darf das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder schwerbehindert und damit pflegebedürftig sein. Ferner muss es an einer anderen Betreuungsmöglichkeit im Haushalt fehlen.  Die Höhe des Kinderkrankengelds beträgt 70 Prozent vom Brutto und bis zu 90 Prozent des bezogenen Nettoentgelts, maximal jedoch 112,88 Euro täglich. Die meisten gesetzlichen Krankenkassen haben für einen solchen Antrag bereits eigene Formulare entwickelt, die verwendet werden können. Ist ein Elternteil privat versichert, besteht nur ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung, da der Versicherungsschutz der privaten Krankenversicherungen in der Regel keinen Anspruch auf Kinderkrankengeld umfasst.

Generell besteht zunächst kein Anspruch von Beschäftigten, im Falle einer fehlenden Betreuungsmöglichkeit auch kleinerer Kinder unter Fortzahlung des Entgeltes der Arbeit fernzubleiben. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes ist zwar für den Fall der Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren oder einer Betreuungsperson in § 29 TVöD/TV-L/TV-H ein Freistellungsanspruch mit Entgeltfortzahlung von bis zum vier Arbeitstagen vorgesehen. Diese Regelungen erfassen aber nicht die derzeit vorliegenden Situation von behördlich angeordneten Schließungen von Betreuungseinrichtungen. Je nach anzuwendendem Tarifrecht ist im Bereich des öffentlichen Dienstes derzeit wie folgt nach dem anzuwenden Tarifvertrag zu differenzieren:

Für Tarifbeschäftigte im Anwendungsbereich des TVöD/Bund hat der Bund nunmehr mit neuerlichem Rundschreiben vom 21. Dezember 2030 erneuerte Regelungen zur bezahlten Freistellungen von Tarifbeschäftigten veröffentlicht, die die Neuregelungen und Erweiterungen zur Entschädigungsleistungen gemäß § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz umsetzen. Diese enthalten im wesentlichen nachfolgende Regelungen:

Tarifbeschäftigten kann daher zur Kompensation von Verdienstausfällen, die durch die notwendige Kinderbetreuung im Sinne des § 56 Abs. 1a IfSG entstehen, ab dem 10. April 2020 befristet bis zum 31. März 2021 eine Arbeitsbefreiung von bis zu 34 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) unter voller Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD unter den gesetzlich dargestellten Voraussetzungen gewährt werden. Für alleinerziehende Sorgeberechtigte kann unter den entsprechenden Voraussetzungen zum Zwecke der Kinderbetreuung ab dem 10. April 2020 befristet bis zum 31. März 2021 eine Arbeitsbefreiung unter voller Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD von bis zu 67 Arbeitstagen (bezogen auf eine Fünf-Tage-Woche) gewährt werden. Die entsprechende Arbeitsbefreiung wird in ganzen oder halben Tagen gewährt. In besonderen Härtefällen kann ausnahmsweise über die Grenze von 34 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) bzw. 67 Arbeitstagen hinaus eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD gewährt werden.

Mit dieser Regelung wird der vom Arbeitgeber im Voraus zu leistende Entschädigungsanspruch gemäß den Regelungen des Infektionsschutzgesetzes erfüllt. Basierend auf einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von fünf Tagen entsprechen zehn Wochen 50 Arbeitstagen, die das Infektionsschutzgesetz vorsieht. Der Gewährungszeitraum von bis zu 34 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) bei Weiterzahlung der ungekürzten Vergütung entspricht im Ergebnis einem Entschädigungsanspruch in Höhe von 67 Prozent des Verdienstausfalls für 50 Arbeitstage.

Für Beschäftigte im Anwendungsbereich des TVöD/VKA – also bei den Kommunen und kommunalen Unternehmen – besteht nun seit Neuestem ebenfalls die Möglichkeit, dass die einzelnen Kommunalen Arbeitgeberverbände es ihren Mitgliedern freistellen, die Regelung des § 29 Abs. 3 TVöD/VKA auch übertariflich so zu erweitern und über den Wortlaut der Regelung hinaus Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren. Diese Möglichkeit besteht zunächst befristet bis zum 30. Juni 2020. Die Voraussetzungen entsprechen dabei denen des Bundes, d.h. die jeweilige Einrichtung muss tatsächlich geschlossen sein, die betroffenen Kinder unter 12 Jahre alt, eine alternative Betreuung des Kindes nicht sichergestellt werden und es dürfen keine dienstlichen Gründe entgegenstehen. Zudem ist vorrangig die Inanspruchnahme von Zeitguthaben, Resturlaub aus dem Vorjahr sowie mobiles Arbeiten zu nutzen. Eine Obergrenze für die Anzahl der zu gewährende arbeitsfreien Tage mit Fortzahlung des Entgeltes ist dabei nicht vorgegeben worden. Dies bedeutet, dass die jeweiligen kommunalen Arbeitgeber jeweils für sich über die übertarifliche Gewährung von Arbeitsbefreiungen entscheiden können und dürfen. Ein Rechtsanspruch der Beschäftigten besteht insoweit aber nicht. Beschäftigte und Mitarbeitervertretungen sollten daher sich daher proaktiv an ihre jeweiligen Arbeitgeber/Kommunen wenden und entsprechende Regelungen einfordern.

Für Beschäftigte der Länder im Geltungsbereich des TV-L ist eine generelle übertarifliche Zusage nach Art des Bundes bisher noch nicht bekannt. Auch hier gibt es die Regelung in § 29 Abs. 3 TV-L, die inhaltsgleich mit der Regelung in § 29 Abs. 3 TVöD ist. Das oben gesagte gilt daher für Beschäftigte der Länder entsprechend. Auch hier sollten die Mitarbeitervertretungen an die jeweiligen Dienstherren herantreten und für eine entsprechende Regelung werben.

Lediglich im Bundesland Hessen – dem Anwendungsbereich des TV-H – ist bekannt, dass ein Kabinettsbeschluss der Landesregierung vorliegt, nach dem Beschäftigte im Öffentlichen Dienst des Landes Hessen über die geltenden Regelungen im TV-H hinaus zusätzliche und offenbar nicht begrenzte Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gewährt werden kann, wenn die Kinderbetreuung infolge der Schließungen nicht anders gewährleistet werden kann. Die genauen Voraussetzungen und Einzelheiten sind allerdings nicht bekannt. Beschäftigte und Mitarbeitervertretungen in Hessen sind daher gehalten, sich an Ihre jeweilige personalführende Stelle zu wenden, und die Handhabung dieser Regelung zur Arbeitsbefreiung zu erfragen. Im Übrigen gilt das für den Bereich des TV-L gesagte.

Ob weitere Landesregierungen ebenfalls entsprechende Zusagen planen ist derzeit im Einzelnen nicht bekannt.

Erhalten Beschäftigte keine bezahlte Freistellung, müssen die Kinder aber aufgrund andauernder Schul-, Kita- und Hortschließungen weiter zu Hause betreut werden, so erhielten Eltern bisher gar keine Leistungen. Mit einer am 27. März 2020 beschlossenen Erweiterung des Infektionsschutzgesetzes ist nun ein neuer Entschädigungsanspruch für diese Fälle eingeführt worden. Diese ist zum 30. März 2020 in Kraft getreten.

Wenn erwerbstätige Sorgeberechtigte – also angestellte Beschäftigte aber auch Selbständige - einen Verdienstausfall haben, weil sie ihre Kinder selbst betreuen müssen, gibt es unter bestimmten Voraussetzungen eine Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des monatlichen Nettoverdienstes, maximal aber 2.016 EUR für maximal 6 Wochen. Während des Bezugs der Entschädigung besteht der Schutz der Sozialversicherung. Die Voraussetzungen sind:

• die zu betreuenden Kinder dürfen das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben;
• es darf keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit bestehen, wobei der andere Elternteil, Freunde und Verwandte oder eine Notbetreuung zu berücksichtigen sind, nicht aber Menschen, die einer Risikogruppe angehören;
• Homeoffice und Reduzierung der Arbeitszeit durch Kurzarbeit schließen den Anspruch ebenfalls aus; Zeitguthaben und Vorjahresurlaub muss vorrangig abgebaut werden;
• Während der Schulferien besteht kein Entschädigungsanspruch

Dieser Anspruch ist befristet bis zum 31.12.2020. Entsprechende Anträge sind bei der jeweils zuständigen Landesbehörde zu stellen.

Der Urlaubsanspruch eines Beschäftigten steht auch in solch einem Krisenfall nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Die Inanspruchnahme von Erholungsurlaub - und dazu zählt auch der Sonderurlaub nach dem SGB IX – erfordert immer einen entsprechenden Urlaubsantrag des Beschäftigten. Auch im Falle einer auch teilweisen Schließung einer Dienststelle/ Betriebes kann der Arbeitgeber nicht einseitig den „Verbrauch“ der bestehenden Urlaubsansprüche der Beschäftigten anordnen Soweit Beschäftigte ab er noch über Resturlaub aus dem Vorjahr verfügen, kann es sinnvoll sein, diesen nun zu nehmen, damit es nicht zu einem Verfall des Resturlaubs zum 31. März 2020 kommt.

Hat ein Beschäftigter einen Urlaubsantrag in der dafür vorgesehenen Form gestellt und ist der Urlaub vom Arbeitgeber in der üblichen Form genehmigt worden, ist ein einseitiger „Rücktritt“ des Beschäftigten vom gewährten Urlaub nicht ohne weiteres möglich. Hierzu bedarf es vielmehr einer einvernehmlichen Regelung mit dem Arbeitgeber. Darauf, ob eine geplante Reise angetreten werden kann oder nicht, kommt es nicht an. Anders sind aber Fälle zu beurteilen, in den Beschäftigte ihren Urlaub nur „angemeldet“, aber noch keinen formellen Antrag gestellt hat. An solch eine „Interessenbekundung“ ist ein Beschäftigter nicht verbindlich gebunden.

Diese Frage kann leider nicht pauschal beantwortet werden. Rechtsgrundlage eines Arbeitszeitkontos ist nahezu immer eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung, die die erforderlichen Regelungen und die Art des Arbeitszeitkontos und die Verwendung von Zeitguthaben oder Schulden festlegen. Sieht die entsprechende Regelung vor, dass der Arbeitgeber – zum Beispiel zum Ausgleich des schwankenden Arbeitsanfalls – über das Zeitguthaben verfügen kann, so dürfte im vorliegenden Fall auch eine entsprechende Anordnung zum Abbau positiver Zeitguthaben denkbar sein. Die allermeisten Arbeitszeit- und Gleitzeitkonten im Bereich sind jedoch sogenannten „Verfügungskonten“ zu Gunsten der Beschäftigten. Dies bedeutet, dass Freistellungen unter Verbrauch von Zeitguthaben in der Regel nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden können, es sei denn, die Dienst- oder Betriebsvereinbarungen eröffnet dem Arbeitgeber für bestimmte Fälle explizit eine solche Möglichkeit.

Zunächst ist zu unterscheiden: Die Einführung von Kurzarbeit hat zunächst eine arbeitsrechtliche Komponente – es betrifft das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Kurzarbeit bedeutet, dass die betriebsübliche Arbeitszeit herabgesetzt wird, und damit auch die Vergütung der Beschäftigten entsprechend absinkt. Die Frage ob ein Unternehmen Kurzarbeitergeld erhält, um einen unvermeidbaren Arbeitsausfall zu kompensieren, regelt sich nach dem SGB III und betrifft zunächst das Rechtsverhältnis zwischen Unternehmen und der Bundesagentur für Arbeit.

In der Regel nicht.  Die Einführung von Kurzarbeit ist in Betrieben, in denen ein Betriebs- oder Personalrat besteht, mitbestimmungspflichtig, d.h. gegen den Willen der jeweiligen Mitarbeitervertretung kann Kurzarbeit nicht eingeführt werden, auch wenn ein geltender Tarifvertrag hierzu eine Regelung vorsieht. In Betrieben ohne Betriebs- oder Personalrat kann ein Arbeitgeber dies nur mittels einer Vereinbarung mit jedem einzelnen Beschäftigten einführen. Eine einseitige „Anordnung“ von Kurzarbeit zu Lasten der Beschäftigten ist arbeitsrechtlich nicht möglich, da der Arbeitgeber damit in den geschützten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreifen würde. Dennoch kann es sinnvoll sein, in bestimmten Situationen Kurzarbeit einzuführen.

Im Bereich des öffentlichen Dienstes ist zu differenzieren: In der eigentlichen „Kernverwaltung“ des öffentlichen Dienstes – also insbesondere in den Behörden – ist eine Einführung von Kurzarbeit zumindest derzeit nicht denkbar. Für Beschäftigte in Ministerien und sonstigen Bundes-, Landes- oder Kommunalbehörden kann in der Regel kein Kurzarbeitergeld beantragt werden. Ist der Bereich aber privatrechtlich organisiert, beispielsweise in der Rechtsform einer GmbH, so kann in dieser rechtlichen Einheit gegebenenfalls Kurzarbeit eingeführt und Kurzarbeitergeld beantragt werden. Auch soweit Einrichtungen und Betriebe darauf ausgerichtet sind, einen Gewinn zu erzielen – wie z.B. eine Sparkasse, ein Theater, Museen und Volks- oder Musikhochschulen - so ist die Einführung von Kurzarbeit und die Zahlung Kurzarbeitergeld zumindest möglich. Für die Gewinnerzielung kommt es nicht darauf an, ob insoweit jeweils ein Gewinn erwirtschaftet werden konnte.

Wieviel Beschäftigte während eingeführter Kurzarbeit jeweils verdienen, kann man nicht pauschal sagen. Dies hängt maßgeblich davon ab, in welchem Umfang die Regelarbeitszeit verringert wird. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, ob aufgrund besonderer Vereinbarungen – beispielsweise eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung – ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gezahlt wird. Wird die Arbeitszeit beispielsweise um 50 Prozent abgesenkt, so behalten Beschäftigte einen Vergütungsanspruch in Höhe von 50 Prozent. Zusätzlich dazu erhalten Beschäftigte für den infolge der Kurzarbeit ausgefallenen Verdienst dann Kurzarbeitergeld. Dieses beträgt je nach Fallgestaltung aktuell zwischen 60 und 87 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts. Lebt zumindest ein Kind im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld rund siebenundsechzig Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts. Nur bei vollständigem Wegfall des Entgeltes infolge von „Kurzarbeit Null“ stellt das Kurzarbeitergeld also das alleinige Einkommen dar. Hinzu kommt gegebenenfalls ein vom Arbeitgeber zu leistender Zuschuss zum Kurzarbeitergeld.

Die Gewerkschaften haben sich mit dem Verband der kommunalen Arbeitgeber (VKA) Ende März 2020 auf die Eckpunkte eines Tarifvertrages geeinigt, der für den Ausnahmefall der Corona-Pandemie zeitlich befristet bis Ende 2022 einmalig Regelungen zur Kurzarbeit mit kommunalen Arbeitgebern aufstellt (sog. TV COVID). Der Tarifvertrag regelt eine Vielzahl von Einzelheiten zur Einführung von Kurzarbeit für Betriebe, die Mitglied im jeweiligen kommunalen Arbeitgeberverband sind. Ausgenommen sind allerdings Verkehrsflughäfen und Betriebe der Luftverkehrsbranche. Auch soweit bereits vor Abschluss dieses Tarifvertrages Regelungen über Kurzarbeit auf betrieblicher Ebene abgeschlossen worden sind, so gilt dieser Tarifvertrag nicht oder nur eingeschränkt.

Inhaltlich werden im Tarifvertrag beispielsweise die allgemeinen Voraussetzungen der Kurzarbeit, deren Umfang, die mögliche Dauer aber auch Ankündigungsfristen und Anzeigemodalitäten, der Umgang mit Überstunden und Arbeitszeitkonten und weitere Einzelheiten festgeschrieben. Kern des Tarifvertrages sind insbesondere auch die Regelungen über einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld zugunsten der Beschäftigten. Beschäftigte in den Entgeltgruppen bis E 10 haben danach Anspruch darauf, dass die Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld auf 95 Prozent des Nettoentgeltes aufstocken, für Beschäftigte ab der Entgeltgruppe E 11 ist es auf immerhin noch 90 Prozent des Nettoentgeltes aufzustocken. 

Dieser Tarifvertrag stellt auch nach Ansicht der Tarifvertragsparteien eine kollektivrechtliche Regelung dar, auf deren Grundlage ein kommunaler Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit auch einseitig anordnen kann. Die Beteiligungsrechte der Personal- und Betriebsräte bei der Ausgestaltung der Kurzarbeit und im Rahmen des Anzeigeverfahrens gegenüber der Bundesagentur für Arbeit bleiben jedoch vollumfänglich bestehen. 

Alle bestehenden Regelungen sind Ende des Jahres 2022 ohne Nachwirkung ausgelaufen.

Antworten zu Einzelfragen zum TV COVID

Rundschreiben "Kurzarbeit"

Im Bereich der TdL haben sich die Gewerkschaften und die Länder Bayern und Berlin auf tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit für die Beschäftigten der Staatstheater dieser Bundesländer geeinigt. Gleiches gilt für das Land Hessen. Für den übrigen Bereich der TdL und den Bund gelten derzeit keine tariflichen Regelungen zur Kurzarbeit.

Seit der EU-Zulassung des ersten Corona-Impfstoffs Ende Dezember 2020 werden die ersten Bevölkerungsgruppen nach und nach geimpft. Zur Regulierung des Impfprogramms hat die Bundesregierung eine Verordnung zum Anspruch auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 (Coronavirus-Impfverordnung) erlassen. Sie regelt unter anderem, in welcher Reihenfolge die Impfungen ablaufen. Neben Kriterien wie Alter und Vorerkrankungen werden auch bestimmte berufliche Tätigkeiten als Grund für eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Impfung genannt. Das betrifft unter anderem verschiedene Berufsgruppen im öffentlichen Dienst. So sind beispielsweise Beschäftigte auf Intensivstationen, in Pflegeeinrichtungen oder bei Rettungsdiensten mit höchster Priorität zu impfen, Polizei- und Ordnungskräfte, die einem hohen Infektionsrisiko ausgesetzt sind, und Beschäftigte im öffentlichen Gesundheitsdienst mit hoher Priorität sowie Erzieherinnen und Erzieher, Lehrkräfte oder Personen, die in besonders relevanten Positionen in staatlichen Einrichtungen beschäftigt sind, mit erhöhter Priorität. Für diese Gruppen, und zu einem späteren Zeitpunkt dann auch für alle übrigen Beschäftigten, wird die Frage relevant, was im Arbeitsverhältnis in Bezug auf die Schutzimpfung zu beachten ist.

Zum Nachweis ihres Anspruchs auf bevorzugte Impfung haben die in der Verordnung genannten Beschäftigten neben ihrem Ausweis auch eine Bescheinigung der Einrichtung oder des Unternehmens, bei dem sie tätig sind, vorzulegen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Beschäftigten eine solche Bescheinigung auszustellen. Der Anspruch ergibt sich als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag.

Eine Verpflichtung zur Impfung ist in der Coronavirus-Impfverordnung nicht vorgesehen. Die Inanspruchnahme der Impfmöglichkeit ist damit freiwillig. Mangels einer gesetzlichen Pflicht dürfte auch die vertragliche Vereinbarung einer Impfpflicht, etwa im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, unwirksam sein.

Da es sich um eine freiwillige und persönliche Entscheidung der Beschäftigten handelt, dürfen diesen im Arbeitsverhältnis auch keine Nachteile dadurch entstehen, dass sie sich nicht impfen lassen. Dies gilt auch dann, wenn Beschäftigte an COVID-19 erkranken, obwohl sie eine Möglichkeit zur Impfung gehabt hätten und diese nicht genutzt haben.

Der Arbeitgeber darf allerdings in bestimmten Bereichen, etwa in Krankenhäusern oder bei Rettungsdiensten, gemäß § 23a Infektionsschutzgesetz nach dem Impfstatus der Beschäftigten fragen, um die Übertragung von Krankheiten zu vermeiden und über die Art und Weise der Beschäftigung zu entscheiden. Dies gilt entsprechend auch im Rahmen von Bewerbungsgesprächen in diesen Bereichen, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses zu entscheiden. In allen übrigen Fällen, in denen die Ausübung der Tätigkeit nicht vom Impfstatus abhängt, dürfte das Recht der Beschäftigten am Schutz ihrer persönlichen Daten überwiegen und damit kein Fragerecht des Arbeitgebers bestehen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen Termine im Rahmen der Gesundheitsvorsorge grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen. Derzeit ist allerdings davon auszugehen, dass die Termine zur Schutzimpfung gegen das Coronavirus von den Beschäftigten nicht frei wählbar sein dürften und sie keinen oder nur einen sehr eingeschränkten Einfluss darauf nehmen können, ob die Impfung während der regelmäßigen Arbeitszeit oder in der Freizeit stattfindet.

Findet der Termin während der Arbeitszeit statt, ist für die Tarifbeschäftigten im öffentlichen Dienst § 29 Abs. 1 Satz 1 f) TVöD / TV-L einschlägig. Danach besteht ein Anspruch auf bezahlte Freistellung für eine ärztliche Behandlung, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss. Der Anspruch umfasst die erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich der erforderlichen Wegezeiten.

Für andere Beschäftigte, die nicht unter den Geltungsbereich von TVöD oder TV-L fallen, kann ein Anspruch auf Vergütung wegen vorübergehender Verhinderung ohne eigenes Verschulden aus § 616 Satz 1 BGB folgen, wenn im konkreten Fall keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden. Die Wahrnehmung des Impftermins sollte in jedem Fall im Vorfeld mit dem Arbeitgeber besprochen werden.

Zusammenfassend haben Beschäftigte einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit zur Inanspruchnahme der Corona-Schutzimpfung. Diese ist freiwillig, der Impfstatus kann jedoch bei Beschäftigten im Gesundheits- und Pflegebereich Einfluss auf ihren konkreten Einsatz haben. Die Beschäftigten, die einer bei der Impfung priorisierten Gruppe angehören, haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf die Ausstellung einer entsprechenden Bescheinigung.